Liderazgo

Cómo se comparte la visión de una organización

A la medida que nos acercamos a un año nuevo muchas organizaciones utilizan esta temporada para desarrollar una nueva visión. Un nuevo tiempo regularmente es relacionado a una nueva dirección que busca mayor productividad, efectividad y rendimiento. Tristemente la falta de entendimiento del liderazgo y lo que involucra una visión hace que sea una temporada de nuevas ideas, pero ningún resultado. Cuando los lideres de las organizaciones entienden la mecánica de cómo opera el liderazgo y su impacto en la impartición de una visión los resultados son drásticamente diferente. Todo sube o baja de acuerdo con el liderazgo.

Los verdaderos lideres son capaces de observar lo que ocurre a través, afuera y más allá de la organización. Cada uno de ellos tienen el talento de ver y crear el futuro. Utilizan un lenguaje altamente visual para pintar la imagen de como el futuro debe lucir bajo su liderazgo. Como resultado, obtienen metas más grandes ya que desarrollan una mente colectiva que propela a las personas a hacer su parte en el cumplimento de la visión.

Siempre he dicho que la primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. Lo que hace a la visión entendible y digerible es la capacidad del líder en definir la posición en que se encuentra la organización, eso hará entender más fácilmente porque necesitamos alcanzar una visión hacia el futuro. Definir la realidad es indispensable para el líder ya que si las personas notan que puede definir correctamente el dónde estamos y se sentirán mas seguros para el futuro. Es la falta de realidad de hoy lo que traerá la falta de credibilidad para el mañana.

Un comunicador puede expresar la visión, pero hace falta un verdadero líder para convencer sobre la visión. En esta presentación de la visión a otros se requieren tres ingredientes indispensables para que sea creíble, sustentable y respaldada por otros. Estos ingredientes son:

1. La Situación Actual– Es sumamente importante que el liderazgo de cada organización haga una declaración de realidad antes de hacer una declaración de visión. De la misma manera que un aparato de “GPS” puede ofrecernos el curso a tomar para llegar a nuestro destino, su capacidad está condicionada a que el sistema pueda ubicar en donde nos localizamos. No solo podremos saber donde nos encontramos, pero también en la mayoría de los casos descubriremos que las situaciones no son como las imaginamos. Los retos podrían ser mayores o menores de lo que pensamos. La realidad es sumamente importante para establecer la visión.
2. El Proceso– La visión debe ser comunicada con un alto sentido de claridad y procesos que nos llevaran desde donde estamos hacia donde debemos llegar.  Si el proceso no está claro, las personas tampoco lo estarán. Etapas, distribución de responsabilidades, estructura, medición y evaluaciones son solo partes de este proceso. Suena como arduo trabajo, porque lo es. Si estas cosas no están en su lugar el equipo será totalmente inefectivo creando de la visión una pesadilla.
3. El Precio– El precio de una visión siempre es más alto de lo que imaginas. Nada bueno en la vida está en precio de remate. Especificar los sacrificios, las obligaciones, el tiempo y la inversión requerida es parte de unificar a un equipo que debe comenzar y culminar el proceso de alcanzar una visión. Muchos de los equipos que conozco que realizan una tarea mediocre en su intento de alcanzar una visión lo deben a un pobre entendimiento del precio que deben pagar y se encuentran en la encrucijada de trabajar fuerte mas manejar un proceso decisional sobre si pueden o no pagar ese precio. Costará más de lo que piensa, tardará más de lo que piensa, sacrificará más de lo que piensa, pero si lo hace, su victoria será más grande de lo que piensa.

En esa comunicación de la visión a la organización hay dos componentes adicionales que determinaran si será un éxito o no. Qué se dice y quién lo dice. Es tan importante la claridad del mensaje como la credibilidad del mensajero. Si el mensaje es opaco e incompleto la visión no volara a los corazones y mentes de los oyentes. Pero mucho peor, si el mensajero es el incorrecto y su vida no es una imagen de lo que un verdadero líder debe ser, entonces ni siquiera llegará a sus oídos. Procure comunicar con verdad, basado en la realidad, con una imagen clara de hacia donde se dirige y cómo se puede alcanzar; pero mucho mas procure que su vida sea un ejemplo vivo de ese precio que hay que pagar, esa diligencia necesaria para lograrlo y ese esfuerzo requerido para verla hecha una realidad. El carácter del líder es lo que le dará a la visión la oportunidad de que sea vista por otros.

Comparte maneras creativas de compartir la visión en una organización aquí en la sección de comentarios.

Ocho Áreas que Arruinan un Gran Reclutamiento

Conseguir buenas personas que llenen vacantes en nuestras organizaciones no es tarea sencilla. Mucho más en este tiempo donde la abundancia de oportunidades y la escasez de compromiso hacen una combinación nefasta. Pero una vez hemos conseguido finalmente la persona adecuada para una posición, los siguientes pasos podrían llevar ese reclutamiento al fracaso. H. Jackson Brown, Jr. estableció: “El talento sin disciplina es como un pulpo en patines. Hay mucho movimiento, pero nunca se sabe si va a avanzar, va a ir hacia atrás o hacia los lados”. Tanto en el mundo empresarial como en el eclesiástico, es tan adverso lo que no hacemos bien como lo que omitimos. Es por esto por lo que debemos velar por no caer en estas ocho áreas que podrían arruinar un gran reclutamiento. Estas son:

1. El incumplimiento de promesas por falta de planificación. En ocasiones atraemos personas a nuestros equipos prometiendo procesos, sistemas y evaluaciones que son inexistentes u ocurren en muy pocas ocasiones. La falta de cumplimiento podría arruinar la relación de confianza y el nivel de esfuerzo de una nueva persona. La pregunta cuando traemos a alguien a nuestro equipo no es solamente si puede hacer el trabajo que necesitamos que haga, también esa pregunta debe incluir si nosotros estamos dispuestos a ofrecer un ambiente que promueva la realización de ese trabajo que debe hacerse.

• Ausencia de evaluaciones. Una persona nueva en una posición necesita ser evaluada consistentemente. La ausencia de esa evaluación debilita el nivel de credibilidad en ese miembro nuevo del equipo al desarrollar suposiciones de falta de interés y mediocridad. Las evaluaciones no son exclusivamente una herramienta que habla del tipo de realización de la nueva persona, habla también de la capacidad y el interés de la organización de que las metas y los procesos sean realizados.

• No claridad en la visión de la organización. Un reclutamiento hecho para simplemente fungir una tarea sin entrelazar esa tarea al cumplimiento de la visión organizacional es un paso mas hacia el retraso del cumplimiento de esa visión. Cuando los nuevos participantes no pueden ver o entender como lo que realizan aporta al cumplimiento de la visión de la organización su nivel de excelencia, creatividad y desarrollo esta enjaulado y jamás será expuesto al resto de la estructura de la institución. Un participante desconectado de la visión es un contribuyente al estancamiento y no al progreso de los procesos.

• Un plan de transición pobre. Al reclutar nuevo personal se requiere de un plan de sucesión claro específico y que establezca marcas claras de medición y progreso. La ausencia o pobreza en dicho plan dejará en manos del participante y no del liderazgo, el desarrollo y potencial de alcance de esa persona nueva. Cuando en una organización se habla de “la ultima persona que ocupó esa posición…” como parte del vocabulario al explicar tareas, esa es la evidencia de que ese plan de transición es sumamente pobre o inexistente.

• Retos sin resolver. Son los conflictos internos sin resolver una de las cosas que más limitará a una nueva persona a desarrollar su creatividad y efectividad en una organización. La profunda inseguridad y desasosiego que crean estas situaciones no resueltas en las personas nuevas hacen que sus ideas sean escondidas y retraídas por no ser vistas como contribuyentes a los problemas existentes.

• Ausencia de sistema de entrenamiento. No es difícil entender que donde se fracasa en entrenar se entrena para un fracaso. El añadir nuevas personas al equipo sin tener un sistema claro de entrenamiento para ellos que incluya la descripción de trabajo, la conexión con la visión, el sistema por el cual serán evaluados y claras expectativas de comportamiento y seguimiento crea un ambiente de desasosiego y de inefectividad hacia esa persona y a la organización.

• Estructura de personal inefectiva. Nadie se siente a gusto descubriendo que el trabajo para el cual fue reclutado es ya ejecutado por otros. Sobre todo, cuando esos otros no saben delegar y se les hace sumamente difícil tener líneas claras de separación entre las responsabilidades de unos y de otros. La carencia de liderazgo en estas áreas es una garantía de que la iniciativa de este nuevo personal será ignorada y que habrá una gran distancia entre la descripción de trabajo y la realidad de la labor a desarrollar.

• Expectativas irrealistas. Cuando incluimos nuevos miembros a nuestros equipos con expectativas no revisadas ni actualizadas a la realidad de la organización creamos confusión y frustración. Una persona nueva llega a un equipo con la esperanza de que su contribución hará una diferencia en la organización. Aniquilar ese sentimiento y expectativas con expectativas muy bajas o demasiado altas es una garantía de que nada diferente ocurrirá.

Publio Siro declaró: “Así como el ignorante está muerto antes de morir, el hombre de talento vive aun después de muerto”. Antes de traer nuevas personas a nuestras organizaciones preguntémonos si nosotros estamos listos para manejar esas nuevas personas. La mediocridad no conoce nada superior a sí mismo, pero el talento reconoce inmediatamente el genio y de nada nos sierve invertir horas de trabajo en procesos de reclutamiento si no poseemos los sistemas y las estructuras para manejarlos.

Recientemente escuché la historia de un comité de búsqueda pastoral en una iglesia que estableció que deseaban un pastor joven, lleno de ideas y energía que dirigiera la iglesia a una nueva visión sin la necesidad de cambiar la música, la estructura de gobierno, la forma del servicio y programas de la iglesia. Son estas profundas contradicciones en el liderazgo organizacional las que hacen que grandes personas que podríamos obtener para reformar y transformar se conviertan en soportes de la mediocridad que en ocasiones experimentamos.

Si vamos a reclutar a otros, reclutémonos a nosotros mismos a una manera mas excelente de manejar el recurso más importante que usted jamás tendrá, la vida de otros.

Comparta en los comentarios sus experiencias con este tema y otras potenciales áreas de como se puede arruinar un buen reclutamiento. Sus comentarios son sumamente importantes par nosotros.

¿Por qué algunos líderes tienen SUERTE y otros no?

¿Se ha sentido que se ha estado preparando para algo toda la vida? Crecer es un ejercicio que nunca ocurre con el objetivo de manejar simplemente lo que está delante de nuestros ojos. El crecimiento siempre tiene que ver con lo que ocurrirá más adelante. Si pensamos por solo un momento que el dolor, sufrimiento y lucha de nuestros días es solo para manejar esos días, estamos perdiendo una clase magistral en confrontar el dolor, sufrimiento y luchas por venir. El hoy, no nos prepara para hoy, para eso estuvo el ayer. El hoy nos prepara para el mañana y entenderlo nos da el valor de levantarnos mañana sabiendo que, porque hoy ocurrió, mañana será mejor.

Hablo con lideres de todos los continentes, una cosa que muchos tienen en común es pensar que las situaciones de hoy requieren un nivel de ingeniosidad nunca manejado en la historia. Usted y yo no somos los primeros en manejar esos conflictos, y tampoco seremos los últimos. Tener una perspectiva realista de la vida y los retos que ella trae nos ayudará como líderes a manejar lo que muchos llaman suerte.

Para muchos la suerte no existe.  Jean Cocteau decía “Tenemos que creer en la suerte. ¿Cómo más podemos explicar el éxito de aquellos que nos caen mal?” Ciertamente lo que de lejos es descrito como suerte, de cerca es una fórmula muy sencilla que nos ayudará a valorar el hoy y a recibir el mañana con expectativa. El conocer los componentes de esta fórmula nos dará una perspectiva correcta de cómo tener un plan de crecimiento y aprovechar cada oportunidad para maximizar nuestro aprendizaje y crecimiento es una de las tareas más apremiantes y necesarias en el liderazgo. La fórmula de la suerte es:

Suerte= Preparación + Oportunidad

Lo que todos llaman suerte es simplemente la unión de la preparación, o el crecimiento personal con las oportunidades que aparecen constantemente. El Dr. Andrés Panasiuk, un excelente amigo y mentor de muchos años en su libro “Los Siete Secretos del Éxito” establece: “El éxito instantáneo toma entre 15 a 20 años en alcanzarse”. La razón para esto es que hasta que no haya un encuentro entre la oportunidad y la preparación no hay eso que tantos llaman suerte, que no es otra cosa que el éxito.

El reto con la palabra “suerte” es que nos hace creer que es un proceso de selección discriminada que le ocurre a unos y a otros no. La realidad es que, en el liderazgo, como en toda área de nuestra vida, lo que muchos llaman equivocadamente suerte es verdaderamente el resultado de mantener una actitud abierta e intencionalidad al aprendizaje y crecimiento combinado con una actitud abierta a observar, descubrir y seleccionar las oportunidades en medio de las crisis. Es por esto por lo que siempre hemos dicho que el verdadero líder siempre emerge en la crisis.

El primer componente de esa “suerte” es la preparación y quisiera compartirle 3 preguntas para que pueda evaluarse en esa área:

• ¿En qué está enfocado en su vida? (¿qué esta leyendo y con quién se está relacionando?)
• ¿Quién le está acompañando en su crecimiento? (mentor, coach, etc.)
• ¿En qué consiste su plan de crecimiento? (¿cuál es el grado de intencionalidad de su crecimento?)

Las respuestas a estas preguntas le darán un diagnóstico que como se está preparando para la oportunidad que ha de llegar. Porque esa “suerte” es la unión de preparación mas oportunidad; pero una oportunidad sin preparación se convierte en remordimiento.

El segundo componente de esa “suerte”es la oportunidad. Las oportunidades nunca se pierden, solo van a manos de aquellos que están preparados para asumirlas. Su nivel de compromiso consigo mismo y con la visión que tiene en sus manos es lo que le motivará a prepararse para poder ver, tomar y completar las oportunidades que lleguen a su camino. De la misma manera que esa “suerte” es la suma de oportunidad mas preparación; esa preparación sin tomar la oportunidad se convierte en simple y desperdiciado conocimiento.

El llegar al éxito en el liderazgo conlleva tener la visión lo suficiente mente afuera como para ver las oportunidades y lo suficientemente adentro como para observar dónde debemos crecer. Lo bueno de este proceso es que no tenemos que realizarlo solos. Todos necesitamos mentores, coaches, maestros, padres, otros líderes y personas sabias que nos ayuden a ver dónde podemos encontrar áreas para prepararnos y que nos ayuden a abrir los ojos a las oportunidades que llegan a nuestra vida.

Han sido más de una ocasión que he tenido que rechazar una oportunidad ya que esta me ha mostrado cuanto más tengo que prepararme. Una tentación común que observé en mis primeros años de liderazgo fue el pensar que las primeras oportunidades eran para mí y debía tomarlas. El saber escoger la oportunidad requiere preparación y el observar las oportunidades y analizarlas nos da la perspectiva de cuanto más nos debemos preparar. Entonces la “suerte” no es tan “suerte” si nos sabemos preparar y sabiamente seleccionamos las oportunidades que son verdaderamente para nosotros. Unos la tienen y otros no, porque alugnos estan dispuestos a pagar el precio antes de que llegue y otros no saben que cuando llegue será muy tarde para prepararse.

Escibame en la sección de comentarios cómo se está preparando para las oportunidades que han de venir y cómo prodemos ayudarle para prepararse e identificar esas oportunidades. Si desea información sobre nuestro servicio de coaching escríbanos a info.oikosusa@gmail.com

El Pecado de Ser Ordinario Cuando Puedes Ser Extraordinario

La mediocridad esta reinando campante por la tierra y cada vez tiene más súbditos. Mas y más la excelencia es sustituida por la originalidad, no la originalidad de busca algo más allá, sino la que busca borrar lo que no ha podido hacer bien. Hoy en día, no hay una búsqueda de hacer las cosas de manera mejor sino de una manera nueva. La razón, lo nuevo no se puede medir o comparar. Tenemos un mundo lleno de cosas nuevas aun cuando ellas no cumplan ninguna función o solucionen alguna circunstancia. Esto no solo en sistemas y estructuras, pero sobre todo en el liderazgo. La era del liderazgo desechable ha llegado y debemos combatirlo.

No estoy bajo ningún concepto rechazando el desarrollo o la creatividad, pero cuando esta es usada para no resolver la mediocridad es un problema severo. El liderazgo florece en la crisis y ciertamente nos hace crecer a todos, pero ese crecimiento no puede a ser al precio de no desear madurar y desarrollar mejores versiones de quienes somos. Ser ordinario no requiere ningún esfuerzo y el ser ordinario en una nueva categoría jamás nos hará extraordinarios. Necesitamos entender de una vez y para siempre que culminar lo que hemos comenzado no solo nos hará mejores, sino que formará nuestro carácter, la clave de lo extraordinario.

Hay trece señales de que lo ordinario y mediocre reina, el conocerlo nos alertara, pero el trabajarlo llevara nuestro liderazgo de lo ordinario a lo extraordinario. Estas señales son:

1.          Falta de evaluación en lo que somos y hacemos. La cotidianidad nos hace pensar que si realizamos las mismas tareas de la misma forma tendremos los mismos resultados en cada ocasión. Tristemente a la medida que el mundo avanza aceleradamente, las destrezas de ayer en el mundo de hoy conducen a la mediocridad. El crecimiento y desarrollo tiene que ser una necesidad más que un lujo en el liderazgo.

2.          La tolerancia a los errores como si fueran creatividad. Esa falta de evaluación y reflexión lleva a muchos a tolerar errores y etiquetarlos como creatividad. Vemos lo defectuoso como original y la búsqueda de la excelencia se abandona siendo sustituida por cambios mínimos que pretendemos que tengan impactos sobrenaturales.

3.          Falta de un plan de crecimiento y desarrollo personal y organizacional. Al crecimiento no ser la consecuencia natural de la vida o el tiempo sino un acto intencional, el establecimiento de un plan de crecimiento es una de las tareas más importantes del líder. La única garantía de que mañana será mejor es que comencemos a crecer hoy.

4.          Ausencia de un espíritu de investigación y búsqueda. La aventura no puede ser una actividad exclusiva para la naturaleza. La investigación y la búsqueda con la aventura de nuestras mentes y corazones. Utilizar fuentes viciadas y parciales que ofrecen opiniones e interpretaciones en vez de puntos variados y hechos para definir la realidad hace que se permee una satisfacción constante en lo que es simplemente percibido y no el resultado del análisis y la profunda reflexión. La mediocridad es cultivada cuando la intolerancia a vertientes distintas a nuestras opiniones no estimula nuestro pensamiento, sino que lo aíslan de estas mismas ideas.

5.          Falta de establecimiento de áreas de medición y seguimiento. Lo que sostiene la credibilidad de un líder de excelencia es que termina lo que comienza. Cuando las metas no son claramente establecidas y por ende no existen áreas de medición por temor a ofender o establecer quien logra o no sus objetivos entonces la justificación para dar seguimiento y completar lo comenzado se convierten en actividades inertes que carecen de propósito. Jamás podremos saber cuán lejos podemos llegar si no podemos medir desde donde comenzamos, como progresamos y cuán lejos o cerca estamos de las metas propuestas. Cambiar o bajar las metas no hacen que se cumplan.

6.          Estancamiento por la ausencia de desarrollar y añadir valor a otros. Cuando la maduración en el líder es inexistente y ni siquiera propuesta como una meta el añadir valor a otros y desarrollarlos es un sueño nunca soñado. El hacer crecer a otros nos hace crecer, nos obliga a aniquilar el egoísmo y el egocentrismo y nos catapulta a una oportunidad hermosa de caminar hacia lo extraordinario del liderazgo. La única forma que nuestro liderazgo puede trascender a nuestra existencia es invirtiendo en otros.

7.          Tolerancia desbalanceada. En un mundo donde el discurso de los tolerantes está basado en su intolerancia y necedad, el líder de hoy tiene que ejercitar la verdadera tolerancia basada en el respeto mutuo y el entendimiento. La excelencia no es conseguida a través de voces fuertes que opaquen las demás o destruyan lo que otros han construido, sino con verdadera y honesta reflexión y el deseo de entender para ser entendido.

8.          Asignar valores idénticos a hechos y opiniones. El desbalance impresionante que ocurre a través de desear balancear hechos de opiniones perpetua el liderazgo en la mediocridad. Porque el trabajo de un líder es definir la realidad, todo lo que lo aleje de ella lo perpetua en la ignorancia, la manipulación de otros como herramienta de poder y la confusión como estandarte de la comunicación. Ser extraordinario requiere escuchar antes de hablar, no para contestar sino para entender. Ser extraordinario requiere dar una mano antes de pedir una mano. Ser extraordinario nos obliga a compararnos con lo que puede ser y no con lo que se ha alcanzado hasta ahora.

9.          Falta de visión personal y organizacional. Si usted no sabe para donde va, no se preocupe que ya llegó. La visión, mucho más que una frase publicitaria o recordada es un elemento divino del liderazgo donde lo extraordinario nos llama a su presencia mostrándonos donde estamos y donde podemos llegar. La visión se hace más grande cuando más nos acercamos a ella y nos hace más grandes mientras más consistentemente la manejemos. Cuando en nuestro carácter personal la visión es un área ausente, aun cuando la organización la posea, será ignorada y desvalorizada porque jamás hay multiplicación externa sino hay una transformación interna primero.

10.        Poca o ninguna atención a lo que otros hacen alrededor del mundo en las mismas áreas de manejo que nosotros. Aun con todo el acceso tecnológico que tenemos a nuestro alcance solo observamos lo que está frente a nuestro entorno. La realidad es que por nuestra mediocridad innata etiquetamos a personas y naciones limitándolas en sus capacidades y con ese ejercicio nos unimos a esa mediocridad desarrollando una ceguera profunda en lo que ocurre en otras partes de este planeta. Aun cuando la cultura nacional, organizacional y personal determina primariamente como observamos los sucesos, el exponernos a ellos nos ayudan a ver que las grandes ideas estas compuestas de muchas pequeñas ideas esparcidas por toda la Tierra.

11.        Liderazgo que no asume responsabilidades y aprendizaje en sus fracasos. Donde no hay evaluación, mecanismos de medición y sobriedad intelectual el asumir responsabilidades por hechos y sucesos es inexistente e innecesario. El llamado a ser extraordinarios requiere que escapemos de la jaula de la conformidad y lo permanente y corramos con paciencia la carrera por la excelencia.

12.        Falta de un “caos saludable”. La inmadurez y la mediocridad evita a toda costa el caos. Pero los líderes que persiguen la excelencia y el ser extraordinarios toman ventaja del caos y en ocasiones toman parte de ese momento para crecer y hacer crecer a otros. El caos es solo una señal de que algo que debimos hacer cambiado no se ha cambiado y es tiempo de hacerlo.

13.        Definir creatividad como la modificación superficial de lo que otros hacen. Salir de la caja de nuestros pensamientos no requiere solamente no estar en ella, sino también echarla a la basura. La creatividad es un elemento indispensable en el líder extraordinario, no como válvula de escape sino como fuente de alcanzar nuevas alturas. Pensar que somos creativos porque cambiamos superficialmente algo es la evidencia básica de conformismo, inmadurez y rechazo a la utilización de nuestras capacidades. Hay dos descubrimientos que el líder extraordinario hace en la creatividad; la verdad que puede llegar más lejos y la mentira de sus propios límites.

Hay un mandato que todos tenemos al momento de aceptar influenciar a otros. Ese mandato debe ser obedecido. Lo que éramos ayer no nos llevara a lo extraordinario y no sabemos lo que seremos mañana por el momento, el riesgo debe ser tomado hoy. El riesgo de crear el hábito de pensar, el riesgo de enriquecerse con conocimiento aun cuando altere lo que conocemos hasta ahora, el riesgo de crecer abandonando lo conocido y el riesgo de confiar que, al otro lado, donde no podemos ver hoy encontraremos un líder que venció el pecado de ser ordinario y alcanzo el propósito completo de Dios para su vida… ser un líder extraordinario.

Escríbenos de tu experiencia y como este blog te está equipando en tu liderazgo. Para information, eventos o recursos escríbenos a info.oikosusa@gmail.com

¿Qué hace que los mejores sean los mejores?

Ser el mejor es un problema. No lo digo por experiencia personal, porque no estoy ni siquiera cerca. Lo digo por las muchas oportunidades que he tenido de compartir con los mejores de diferentes organizaciones, campos e industrias. Al observar sus vidas he podido notar que, aunque sus personalidades, lenguaje y procedimientos son completamente distintos en cada uno de ellos, hay elementos y características que los hacen sumamente similares.

Por mis múltiples viajes alrededor del mundo, he podido encontrar denominadores que conectan a aquellos que no solo son mejores que otros, pero que parecieran crear su propia categoría y nivel de excelencia. La razón por la que esto se convierte en un problema es que regularmente tememos a lo innovador, lo nuevo, lo diferente y por ende nuestras apreciaciones y evaluaciones iniciales son duras, faltas de fe y justificantes del fracaso. Lo innovador, creativo y distinto nos intimida, por eso lo criticamos duramente.

Hay por lo menos 12 características que he podido identificar en aquellos que han estado o están en la cima, no del éxito, sino de la excelencia. Estas cualidades son estimuladas por preguntas que mueven a estas personas a un nivel mayor de entendimiento y rendimiento. Un líder hace preguntas a otros, pero un verdadero líder se hace preguntas a sí mismo. Esas preguntas a si mismo no surgen de un deseo egocéntrico de no desear escuchar a nadie más, sino de saber que nadie debe tener mayores expectativas de usted que usted mismo. Esas preguntas no buscan respuestas, buscan una introspección profunda de donde nos encontramos y la distancia necesaria para llegar a donde debemos ir.

Quisiera invitarte a contestar cada pregunta de cada una de estas características, el simple hecho de tratar de responder a ellas te hara mejor. Estos elementos que unifican a aquellos que son los mejores en sus áreas son:

1. Adaptabilidad- ¿Qué me hace pensar que lo que me trajo hasta aquí me llevara más lejos? ¿Qué está ocurriendo hoy que no ocurría cuando llegaba hasta dónde estoy?
2. Capacidad– ¿Qué tengo que desechar de lo que conozco para ser espacio para lo que necesito conocer? ¿Qué conocimiento o paradigma del presente es un obstáculo para alcanzar el aprendizaje que necesito en mi vida?
3. Estabilidad– ¿En qué fundamento estoy establecido que me fortalece y hace que los demás sean fortalecidos?
4. Disponibilidad– ¿Estoy dispuesto a ayudar o ayudar cuando otros lo necesitan?
5. Compatibilidad– ¿Como puedo hacer para que mis diferencias con otros me hagan entender las de otros?
6. Confiabilidad– ¿Qué hace que otros tengan apertura conmigo y sientan la certeza de que su confianza no será traicionada?
7. Responsabilidad– ¿En qué nivel prioritario esta el cumplir con las promesas realizadas a personas sin importar el lugar que ocupan en mi vida y el costo de cumplirlas?
8. Vulnerabilidad– ¿Cuál es el sistema que he desarrollado para conocer las cosas que no puedo ver y que podrían minar áreas que no conozco? ¿Cuánta apertura tengo para compartir mis limitaciones?
9. Sustentabilidad– ¿Cuáles son las maneras en que garantizo que daré lo mejor no solo un día sino consistentemente?
10. Originalidad– ¿Cuáles son las cosas que me distinguen, no de otros, sino de las versiones mediocres de mí mismo?
11. Racionabilidad– ¿Qué lugar ocupa el meditar y pensar en mi vida y el impacto que tengo en la de otros? ¿Es la reacción a una crisis o un ejercicio diario?
12. Edificabilidad– ¿Que estoy alcanzando a través de otros que me permite llegar más lejos?

Una de las cosas mas fascinantes de poder conocer las personas que tienen las capacidades para ser los mejores en su área es que las respuestas a estas preguntas no son simplemente articuladas sino vividas. Podría estar por horas relatando como he sido testigo ocular de las respuestas a estas preguntas sin escuchar una sola palabra. Creo que esa es la esencia primordial del líder, el vivir de tal manera que al otros observarnos sepan de que estamos hechos y el propósito de nuestra existencia. Recuerde, el liderazgo no es auditivo, es visual; la gente hace lo que ve. Su conducta y resultados determinan si es de los mejores…le reto a ser el mejor, no por su reputación, sino para el beneficio de los que están a su alrededor.

Toma un momento y escribe un comentario sobre como le fue respondiendo a las preguntas, y si has descubierto alguna otra caracteristica de aquellos que son los mejores de los mejores.

El Líder Irresponsable

Nada produce mayor irresponsabilidad en el liderazgo que el ejercer autoridad sin estar bajo autoridad. Sin importar cuantas personas hay debajo o por encima de nosotros el poder de la autoridad reside en la sujeción. Durante mi vida he visto en muchos líderes y en ocasiones en mi mismo esta actitud desafiante que solo destruye al que la ejercita. El pensar que podemos ejercitar algo a lo que no estamos dispuestos a someternos nosotros mismos es una fantasía que nos lastimará profundamente y a todos aquellos que están a nuestro alrededor.

La palabra clave de todo este proceso de aprender a ejercer autoridad a través de estar sometidos a ella es la humildad. La humildad lejos de ser una debilidad es un valor en el liderazgo. La humildad no es pensar menos de ti, sino pensar en ti menos. Es comprender que el liderazgo es un privilegio dado para añadir valor a los demás y no para servirnos a nosotros mismos. Warren Wiersbe definió la humildad de esta manera: “la humildad es la gracia que se ejercita cuando uno sabe cuánto la necesita”. Si le das autoridad a alguien orgulloso comenzará a dar órdenes. Pero cuando le das autoridad a líderes humildes, crecen, se someten aún más y comienzan a recibir órdenes.

Cuando el primer presidente de los Estados Unidos de América, George Washington, aceptó el cargo de Comandante en Jefe del Ejército Revolucionario de los Estados Unidos, no tenía una vasta experiencia militar, pero tenía carácter y humildad. Su ejército veía de primera mano lo que sacrificaba al convertirse en su líder y lo admiraban por esa misma razón. El gran historiador Gordon S. Wood destaca: “El genio y la grandeza de Washington estaban en su carácter…Era su carácter moral lo que lo distinguía de los demás hombres”. Sus soldados eran fieles a la causa, no por la causa en sí, sino por el carácter y la humildad del que lideraba la causa. Recientemente conversando de este tema con uno de mis mentores, el Dr. Abel Ledezma me decía: “La gente sigue la visión cuando cree en ella, pero la cumple cuando puede creer en aquel que posee la visión”.

Recibimos la autoridad de aquellos que están por encima de nosotros, nuestro valor como líderes reside en nuestro carácter y si estamos dispuestos a pagar el precio que conlleva liderar con humildad. La microgestión es la forma de dirigir donde por decreto ejecutivo se intenta liderar a otros. Esto es un insulto a sus colegas y una pérdida de oportunidad para mostrar el carácter creativo del liderazgo. Usted no utiliza un cañón para matar una mosca. De la misma manera, nuestra manera de hacer las cosas tiene tanto o igual impacto que lo deseamos lograr. Hay líderes que se dejan llevar por el título que tienen en el letrero de la puerta de su oficina, pero en la forma en que lideran nos dejan saber que no merecen el letrero ni la puerta.

El líder irresponsable desea que otros hagan lo que él o ella no están dispuestos a entregar. El líder que no comprende el valor de la verdadera autoridad demanda, exige y argumenta por una obediencia necesitada pero no entregada. Es cuando el líder llega a ese punto donde nos damos cuenta de que es esclavo de su ego y no bajo autoridad. Se líder jamás verá resultados permanentes, carecerá de un verdadero equipo y estará a merced de la manipulación y el constante desafío de cambios en su grupo de trabajo porque todos pronto se darán cuenta que hay una sola meta: tratar de satisfacer el insaciable ego de un líder frágil e irresponsable. El líder irresponsable que no entiende el balance entre ejercer y someterse a la autoridad pregunta ”¿cuántas personas trabajan para mí?; pero el líder responsable que comprende que la autoridad es dada y por ende para ejercitarla hay que someterse a ella pregunta: ¿para cuántas personas trabajo?

Hoy delante de usted hay una gran oportunidad de pensar que su liderazgo es para su beneficio o para el beneficio de otros. Si opta por la primera le garantizo un absoluto fracaso en su gestión y resultados. Por otro lado, si opta por la segunda satisfacción absoluta en saber que no se trata de que puede hacer para usted mismo, sino cuanto más se puede lograr a través de los demás. Sea un líder bajo autoridad y la suya llegará lejos.

Compártenos en la sección de comentarios tus experiencias con líderes responsables y como su carácter y humildad han marcado tu vida.

¿Somos esclavos o señores de nuestras actitudes?

La actitud es una decisión personal. Cuando todo parece estar estático en nuestra vida, lo único que siempre podemos cambiar es nuestra actitud. Lo que somos hoy es la consecuencia de las actitudes que hemos demostrado en el pasado y lo que seremos mañana será el resultado de las actitudes que expresamos hoy. Tengo que confesarle que no siempre he exhibido la mejor actitud, cuando no lo he hecho, mucho más que descubrir lo que me desagrada de otros, he descubierto las áreas en las que tengo grandes inseguridades. Las inseguridades son la fuente más importante para tener una mala actitud.

En su libro “Alone at the top” (Solo en la cima) uno de mis mentores, el Dr. Dwight Smith describe: “Los líderes inseguros siempre destruirán la organización y sus equipos, no únicamente por las demandas exageradas o por las expectativas inalcanzables, sino por que la inseguridad nunca les dejará ver con claridad hacia donde deben ir”. Ese es precisamente el reto más significativo con las actitudes, las correctas te llevarán al destino adecuado y las incorrectas, en la mayoría de los casos, te llevarán al lugar del cual precisamente deseas escapar.

La pregunta es, ¿podemos cambiar nuestras actitudes? ¿Podemos hacer algo para modificarlas y llevarlas a nuestro dominio en vez de ser dominadas por ellas? La respuesta no es tan fácil como un si o un no. Son las decisiones las que realmente determinan esas respuestas. La maduración del líder lo lleva a un lugar donde sus placeres infantiles satisfechos con una actitud negativa ya no servirán de mucho para alcanzar sus objetivos. Cuando el líder madura y comprende que sus decisiones determinan su destino, esas decisiones comienzan a trazar una ruta hacia el lugar donde debe llegar y llevar a otros. Pero ¿cuáles son esas decisiones?

En primer lugar, la decisión de evaluar su actitud actual. ¿Cuáles son los sentimientos difíciles que experimenta? ¿Cuáles son los comportamientos que se exhiben? ¿Cuáles son los pensamientos que atormentan? ¿Cuál es la verdad? Estas son algunas de las preguntas cuyas respuestas le ayudarán a determinar las realidades de su actitud. El primer paso es poder conocer dónde están sus actitudes para poder tomar decisiones para modificarlas.

En segundo lugar, la decisión de comprender que la fe es más fuerte que el temor. Las inseguridades y el temor son los padres de las actitudes indeseables. El filósofo William James estableció: “El más grande descubrimiento de mi generación es que las personas pueden alterar sus vidas si alteran sus actitudes”. La fe es mucho más fuerte y poderosa que cualquier temor o inseguridad que usted pueda experimentar.

En tercer lugar, la decisión de escribir una declaración de propósito.  En este punto es importante establecer qué es lo que específicamente desea alcanzar, lo exprese a amigos y familiares y actúe diariamente hacia ese propósito. La pregunta clave es ¿qué estoy haciendo hoy para alcanzar ese propósito? Nada añadirá más propósito a su vida y le permitirá cambiar su actitud que añadirles valor a otros. Cuando vivimos para otros todo toma sentido en nuestra vida.

En cuarto lugar, la decisión de cambiar. Usted va a cambiar, temprano o tarde, pero lo hará. Usted puede cambiar hoy y disfrutar de los beneficios del cambio. También puede hacerlo mañana cuando no le cueste otro remedio y lamentarse el resto de su vida por no haberlo hecho antes. Lo único permanente en la vida es el cambio, abrácelo, acéptelo, hágalo parte de su vida y crezca.

En quinto lugar, la decisión de vivir un día a la vez. Tengo una casi hermana, su nombre es Migdalia. No siempre las cosas salen bien en su vida, a pesar de eso su actitud es espectacular. Cada vez que mi esposa y yo conversamos sobre algún reto o situación difícil, su respuesta es: “Un día a la vez”. Con esa actitud ha sobrepasado varios obstáculos que parecían ser imposibles, ha podido levantarse y ser de ejemplo para los que están a su alrededor.  ¿Y usted? No crecer es un lujo que solo las personas inmaduras se pueden dar.

En sexto lugar, la decisión de modificar sus patrones de pensamiento. El Dr. John Maxwell explica: “lo que capta nuestra atención determina nuestras acciones”. Nuestros patrones de pensamiento determinan nuestro estado presente. Si no le gusta lo que experimenta necesita modificar sus pensamientos. El apóstol Pablo entendiendo esta gran verdad e inspirado por el Espíritu Santo escribió: “No se amolden a la conducta de este mundo; al contrario, sean personas diferentes en cuanto a su conducta y forma de pensar. Así aprenderán lo que Dios quiere, lo que es bueno, agradable y perfecto” (Romanos 12:2).

En séptimo lugar, la decisión de desarrollar buenos hábitos. Las actitudes son hábitos de pensamiento y por cierto, son aprendidos. Los perros viejos pueden aprender nuevos trucos. Los hábitos no son instintivos, son copiados. Nosotros tenemos la capacidad de aceptar y rechazar hábitos en nuestras vidas. Varias preguntas son importantes: ¿Qué causa ese hábito? ¿Qué nuevo hábito puede sustituir ese hábito no deseado? ¿Qué puedo hacer diariamente para modificar ese hábito? ¿A quién le puedo rendir cuentas para que evalúe mi progreso con este cambio de hábito?

En octavo y último lugar, la decisión de continuamente tener una actitud correcta. Buscar tener una actitud correcta continuamente requiere entre algunas cosas desarrollar un espíritu enseñable. Saber, no cuan mal podamos estar sino, cuan bien podemos estar si hacemos las modificaciones necesarias. Cuando somos líderes la vida de otros dependen de nuestras acciones y actitudes. No solamente dañamos a otros con las actitudes incorrectas, reproducimos lo incorrecto en la vida de otros cuando no verificamos la causa y el efecto de nuestras actitudes.

Usted y solo usted es el que puede hacer algo significativo para manejar sus actitudes. De no hacer un cambio podría llegar el momento que, si usted como líder no escucha, estará rodeado de gente que no tendrá nada que decirle. Pero si toma el paso de crecer, madurar y aprender sus actitudes motivarán a otros a seguirle y juntos alcanzarán grandes cosas.  Recuerde, es tu actitud no tu aptitud es la que determinará tu altitud.

No Hay Año Nuevo Sin Una Mente Nueva

“Pues como piensa dentro de sí, así es” Proverbios 23:7 (LBLA).

Comenzamos este nuevo año con muchas sueños y expectativas. Luego de comenzar a manejar una pandemia global y los problemas políticos y financieros que estos sucesos revelan, el mundo entero está listo para comenzar de nuevo. Muchas personas estaban esperanzadas en que cuando el reloj dió la media noche del 31 de diciembre todo sería diferente. Nada más lejos de la verdad. A las 12:01 am del 1ero de enero teníamos las mismas situaciones, los mismos desafíos y las mismas responsabilidades. Entonces, ¿cómo podemos tener un año nuevo si tenemos las mismas circunstancias y desasosiegos?

Este año será tan nuevo como su manera de pensar. El liderazgo es una actividad que se ejercita mayormente en las crisis. Pues es allí donde tenemos la maravillosa oportunidad de mostrar nuevos modelos de pensamiento y de desarrollo para lo que se nos ha encomendado. Mucho más, son esas crisis las que nos permiten descubrir nuestro verdadero carácter e identificar maneras de como crecer y madurar en él.  Usted y yo no solucionaremos los retos de hoy con el pensamiento y los paradigmas que nos permitieron caer en ellos. Un cambio de mentalidad es urgente y necesario.

El Dr. Daniel G. Amen ha identificado filtros de pensamiento erróneos que no nos permiten adoptar nuevos métodos de pensamiento y abrazar el cambio de la manera que Dios desea que lo hagamos. MI experiencia manejando líderes a través del continente me ha permitido identificar los efectos devastadores de una mente que se rehúsa a cambiar. Algunos de estos filtros son:

1. Todo o nada

Esta idea errónea de que debemos tenerlo todo o perderlo todo paraliza las posibilidades de creatividad, desarrollo y satisfacción. Un vocabulario absoluto como “siempre” y “nunca” son característicos de esto. En la vida a veces se gana y a veces se aprende. El pensar que lo tendremos todo o hemos perdido denota la ausencia de maduración y estabilidad en el líder.

• Solo lo malo

Este filtro de pensamiento consistentemente acentúa los aspectos negativos bajo cualquier circunstancia, sean reales o no. Es una insistente motivación por encontrar la falta, el problema, el ruido, el desánimo en cualquier situación lo cual limita impresionantemente la capacidad de líder de equiparse y equipar a otros. El enfoque no está en el crecimiento personal o de otros sino en la búsqueda insaciable de justificaciones para señalar y explicar sin ninguna responsabilidad personal su situación de inmovilidad.

• El martirio de culpabilidad

La culpa no es un motivador para nada que añada valor a otros o produzca crecimiento. Eso no solo lleva al líder a su autoderrota sino también a la eliminación de razones en otros para respetarle y seguirle. La culpabilidad es un método de pensamiento que paraliza y reduce al líder al pequeño espacio que su estima personal le permite tener. Frases como “yo podría hacer esto”, “debería realizar esto otro” pero sin un plan de acción son característicos de este tipo de pensamiento.

• Las etiquetas

Las etiquetas son la consecuencia de la arrogancia del líder que ha decidido definir a otros o a si mismo sin conocer los verdaderos elementos y detalles que definen a la persona. Regularmente las etiquetas son valoraciones que otros hacen de la personas o justificaciones que explican fracasos o desaciertos del pasado. Muchos líderes olvidan que las etiquetas son como profecías en sus vidas y en la vida de otros, ya que nuestras palabras no solamente representan ideas, sino que nos definen y las personas tienden a vivir a la altura de lo que pensamos de ellos.  

• La mente del adivinador

Un adivinador es alguien que pretende definir el futuro desconocido proyectándole resultados negativos basado vagamente en una ausencia de la realidad. La Palabra de Dios tiene palabras severas para aquellos con este tipo de actividad (Levítico 20:6, Deuteronomio 18:9-14, Zacarias 10:2). Mucho peor es el líder que se caracteriza por prever el fracaso en el futuro sin conocer su presente y las posibilidades que el cambio puede traer. Frases como “voy a aplicar para esto, pero no me van a escoger”, “no vale la pena intentarlo porque va a fracasar como quiera”, “luego de que esa persona se fue, ninguna me volverá a amar” son típicas de este tipo de pensamiento que nubla la visión en ellos y en otros. No confundamos la experiencia con falta de fe e intolerancia al cambio. Una mente renovada requiere una apertura significativa a un cambio en resultados y expectativas.

• El lector de mentes

Este tipo de ideología de pensamiento le hace creer al líder que conoce el 100% del pensamiento de otros o de ellos mismos. Esa monumental y falsa expectativa de creer conocerlo todo se convierte en el molde y limitación para su visión, pensamiento y hasta sus capacidades. Este tipo de análisis crea pensamientos que coartan la comunicación, establecer falsas probabilidades y distorsionan la realidad llevando al líder y a su equipo a alcanzar metas no relevantes o totalmente desasociadas con los objetivos originales del grupo u organización. Comentarios como “ellos nunca me van a respetar porque no tengo el mismo dinero”, mis padres no están orgullosos de mi”, “ellos solo están conmigo porque nadie más les soporta las cosas que yo soporto” son características de este tipo de pensamiento.

• La culpa la tienen los demás

Nada afecta más el liderazgo que la incapacidad de un líder de asumir responsabilidad. Cuando en nuestras explicaciones externas e internas otros siempre tienen la culpa o cargan con la responsabilidad de porque las cosas no suceden hay problemas serios de madurez y de definición de realidad. Pensamientos que nos llevan a culpar a otros por lo que nos ocurre nunca nos llevaran a la maduración y nivel donde alcanzaremos todo lo que nuestro potencial puede ofrecer. “No puedo hacerlo para esa fecha porque mi jefe no me dio la información suficiente”, “Como no me llamaron a tiempo ahora todo está arruinado” y frases como esta son representativas de este tipo de pensamiento infantil y de pobre liderazgo. Siempre que cambiemos la responsabilidad de nuestra a otros todo proceso de crecimiento y maduración desaparecerá.

El Apóstol Pablo explicando cómo podemos conocer la buena, perfecta y agradable voluntad de Dios nos ayuda a entender el poder que tiene el obtener una correcta manera de pensar. Pablo explica en Romanos 12:2-3 lo siguiente: “No vivan ya según los criterios del tiempo presente; al contrario, cambien su manera de pensar para que así cambie su manera de vivir y lleguen a conocer la voluntad de Dios, es decir, lo que es bueno, lo que le es grato, lo que es perfecto” (LBLA). El año nuevo jamás será mejor si no hay una decisión de ser mejores. Es nuestra manera de pensar la que nos estanca a pesar de que el tiempo continúa pasando y cambiando. Lo que ocurre afuera de nuestras vidas está directamente relacionado con lo que ocurre adentro en nuestras mentes y corazones. Recuerde lo único estable en su vida será el cambio. Puede aprovecharlo hoy para tener un maravilloso año nuevo o puede adoptarlo cuando no le quede otro remedio y vivir en un año viejo aun cuando sea nuevo.

Buscando un Mentor

Crecer es la única garantía de que mañana será mejor. Cuando dejamos de crecer dejamos de liderar. En orden de que ese crecimiento sea consistente deberemos establecer disciplinas que nos lleven a la maximización de ese crecimiento. Los libros que leemos, las conferencias y enseñanzas que escuchamos, los podcasts que nos subscribimos son parte de ese proceso, pero nada le ayudará en su proceso de desarrollo más que un mentor.  

En la vida, lo valioso no solo es lo que aprendemos, sino también de quien aprendemos. A quien le presta su oído es una idea que debemos considerar seriamente. Sebastián Cardozo señala “el mentor comparte todo lo que sabe sobre un determinado tema y trata de enseñarle a su aprendiz para que él mismo pueda poner a prueba este aprendizaje con el mayor éxito posible.” Ciertamente en esa relación única de mentoría hay una inversión de tiempo, talento y recursos en la vida de una persona que debe llegar al éxito, pero ¿cómo identificar un buen mentor? ¿Cómo escogerlo? ¿Cuáles son los atributos que esa persona debe poseer?  Existen siete preguntas que debe realizar antes de escoger a quien abrirá su corazón y su mente. Estas son:

1. La Pregunta de la Experiencia: ¿Ha sido exitoso?

Es importante establecer que la vida de un mentor debe ser una persona que de alguna manera le motive a emularle como una meta en su vida. Si usted no desea parcial o totalmente imitar a esta persona no le será de uso que sea su mentor. El éxito no reside necesariamente en la cantidad de dinero, posesiones o pertenencias que tenga esa persona, es la capacidad de adquirir, aplicar y compartir sabiduría en su vida y para la vida de otros. Las palabras del mentor deben ser simplemente una expresión auditiva de una experiencia visual. En otras palabras, para el momento de que el mentor le dice algo, ya usted lo tiene que haber notado en la vida de esa persona.

• La Pregunta de la Relevancia: ¿Es exitoso hoy?

Aunque la experiencia es una herramienta invaluable en la vida de un mentor, es su capacidad para permanecer en ese lugar hasta el día de hoy lo que le hace aún más valioso. En ocasiones, la consecuente referencia al pasado es la evidencia que la irrelevancia se ha apoderado de esa persona. Si usted habla con un vendedor que su mejor momento fue en los 1980’s y todas sus referencias son de ese momento, entonces usted no tiene de mentor un vendedor sino un director de museo. El quedarse atrapado en el tiempo es evidencia de que la persona no vive por principios ya que los principios aplican en todo momento, todo lugar, toda cultura y toda circunstancia.

• La Pregunta de la Sabiduría: ¿Ha sido probado y ha salido victorioso del proceso?

Mi primer pastor me compartió en una ocasión: “Nunca confíes en una persona que no haya pasado por el desierto de la vida”. Es un consejo que atesoro profundamente. Solo los que han pasado por ese “desierto” y han sobrevivido conocen el verdadero sentido de la vida. El aprender las lecciones en esos momentos de dolor y levantarse luego de ello son las lecciones que usted desea adquirir para su vida en todos los niveles.

• La Pregunta del Proceso: ¿Está constantemente creciendo?

Un verdadero mentor tiene un plan de crecimiento para su propia vida ya que sabe que su mayor ganancia es poder invertir su vida en otros. Cuando el crecimiento es parte del estilo de vida de una persona, no solo aprenderá de lo que esa persona ha aprendido, sino de lo que está aprendiendo y lo que le falta de aprender. Su hambre se convierte en la suya y sus deseos de crecer acrecientan los suyos. Los libros que devoran, las frases que escriben, los pensamientos que meditan y las soluciones que practican son las semillas del hoy que enriquecerán su mañana.

• La Pregunta de la Perspectiva: ¿Es emocionalmente sólido?

“El hombre de doble ánimo es inconstante en todos sus caminos” establece el Apóstol Santiago en su carta (1:8). La solidez emocional es la capacidad de darle prioridad a las disciplinas y comportamientos necesarios para el éxito por encima de las emociones personales. Es esa sujeción de nuestras emociones lo que hace que vivamos por principios y no por situaciones. Un mentor emocionalmente sólido produce seguridad en lo que dice, hace, demanda y exhorta creando esos mismos comportamientos en su aprendiz. Curiosamente la “solidez” emocional es la capacidad de manejar sus emociones sin permitir que ellas le manejen al mentor o a usted.

• La Pregunta del Compromiso: ¿Me apoyaría?

Ver la disponibilidad, el aprecio, el compromiso y el deseo del mentor a invertir en su vida es el verdadero apoyo. Eso debe estar acompañado del compromiso del aprendiz a prepararse a esos encuentros con su mentor. Recuerde, el trabajo del mentor es responder a las cargas de su vida, pero no llevárselas. El mayor espectáculo es un hombre esforzado luchando contra la adversidad; pero hay otro aún más grande: ver a otro hombre lanzarse en su ayuda. Es por eso por lo que creo que ser mentor es una tarea que tiene principio, pero no tiene fin.

• La Pregunta del Espíritu: ¿Posee una grandeza mayor que la de sus resultados?

Hay hombres que son grandes por lo que hacen, pero hay otros que sus grandes obras solo son una fracción de lo inmensos que son. Lo que hay en el corazón y el espíritu de ese mentor determinara lo que recibirás de él o ella. “Casi siempre la responsabilidad confiere grandeza al hombre” dice Stefan Zweig. Para mí, la grandeza de un hombre consiste en saber reconocer su propia pequeñez. He aprendido que si deseo impresionar a alguien le debo hablar de mis logros, pero su deseo conectarme con esa persona, hablar de mis fracasos. Los mentores atraen aprendices por sus logros, pero los hacen crecer al compartir sus fracasos y las lecciones de estos, es la respuesta.

Durante toda mi vida he tenido el privilegio de tener grandes mentores. Cada uno de ellos con una personalidad distinta, profesiones distintas y áreas de manejo distintas. Algo ha sido constante, su modelaje y ejemplo de lo que enseñan no solo ayer, no solo hoy, sino consistentemente durante toda su vida. Conseguir un mentor no es una tarea fácil, en ocasiones tomará mas tiempo del que desea, pero créame es una distancia más corta al éxito que tratarlo de hacer solo por usted mismo.

Mientras escribo estas lineas pienso en mis mentore actuales y como enriquecen mi vida: El Dr. Abel Ledezma, Dr. Bruce Witt, Rev. Nino González, Dr. Andrés Panasiuk, Revda. Elizabeth Guidini y el Dr. Mike Breen. Constantemente invierten en mi vida y la hacen mucho mejor. La mejor descripción de la influencia de un mentor en mi vida está en Isaías 25:4 cuando señala “Porque tú has sido baluarte para el desvalido, baluarte para el necesitado en su angustia, refugio contra la tormenta, sombra contra el calor”.

¿Qué preguntas añadiría en esta lista? ¿Cuál ha sido su experiencia de mentoría? Coméntenos aquí y comparta su experiencia…

Conoce Tu Influencia

Un verdadero líder tiene un entendimiento claro de su influencia. Ciertamente esa influencia es lo que lo hace líder. El poder hacer que otros escuchen, decidan y actúen de acuerdo con nuestra manera de hablar y vivir es lo que hace al liderazgo un área que requiere desarrollo y crecimiento constante. Si lo mejor que ha pasado en tu liderazgo está en el pasado, no estás creciendo y sin crecimiento no hay influencia. Es la visión del y hacia el futuro lo que nos apasiona hoy para liderar. Si la influencia es utilizada para beneficio personal, entonces no es liderazgo sino manipulación. Pero, si la influencia es utilizada para añadir valor a los demás y desarrollar a otros para cumplir el propósito de sus vidas entonces andamos por buen camino.

Muchos de nosotros hemos visto la maravilla de la utilización de la tecnología y cómo ha transformado nuestras vidas. Uno de los aparatos más fascinantes para mi es el GPS en sus siglas en inglés (Global Positioning System) o SPG por sus siglas en español (Sistema de Posicionamiento Global). Para muchos, lo asombroso de este aparato es su capacidad para guiarnos a donde deseamos llegar.  Pero lo que hace a este aparto tan asombroso no es si nos hace llegar al lugar que deseamos ir, sino el poder localizarnos.  De nada nos sirve saber a dónde queremos llegar si no tenemos la más mínima idea de donde nos encontramos.  Los satélites que fortalecen este sistema en el espacio no están ahí para guiarnos, sino para localizarnos.  Es solo cuando sabemos dónde estamos que sabremos la ruta de cómo llegar.

Conocer tu nivel de influencia es extremadamente importante porque de eso depende en gran manera la relevancia o lo obsoleto de tu liderazgo. Muchas personas no comprenden este concepto y por esto pasan los años y las décadas liderando de la misma manera y preguntándose por qué no obtienen los mismos o mejores resultados.  Tener buenas relaciones con otros no es liderazgo.  Ser el más productivo de la organización no es liderazgo.  Influencia es liderazgo.  Si tu influencia aumenta, las posibilidades de ser exitoso en la organización aumentan.  Liderazgo no es popularidad o productividad, aunque ambas cosas podrías ser consecuencias de eso, sino la capacidad de tener el oído de otros y que tus acciones y palabras tengan peso en la mente y corazón de otros.

Tomar un momento y reflexionar sobre esto nos ayudará a poder determinar dónde estamos y trazar una ruta de crecimiento para llegar a donde debemos ir.  Hay tres preguntas que deseo compartirte que, al meditar y reflexionar en ellas, podrás tener una idea más clara de tu nivel de influencia.  Estas son:

1. ¿En qué áreas las personas se acercan a ti comúnmente para solicitar tu consejo o asistencia?

Conocer esas áreas te ayudará a comprender cómo los demás te ven, en qué áreas piensan que residen tus fortalezas y cómo te proyectas en situaciones sensibles o críticas.  Esas áreas donde las personas solicitan mayormente tu consejo también te alertarán de oportunidades para crecer y desarrollarte para el presente y futuro de tu liderazgo.

2. ¿Quiénes son las personas que más a menudo se acercan para consejo y asistencia?

Comprender quienes son este tipo de personas te ayudará a visualizar si estas liderando y multiplicando o si estás creando dependencia y parasitismo en otros.  El tipo de persona también te dirá si eres visto como un recurso de crecimiento o como un solucionador de problemas.  Ambas cosas resultarán en una clarificación de cómo te relacionas con otros y cómo ellos se han acostumbrado a relacionarse contigo.

3. ¿Qué ocurre cuando las personas que solicitan tu ayuda o consejo practican lo que les has dicho?

Conocer los resultados es sumamente importante, no por ego o vanagloria, sino para ver cuán verdaderamente preparados estamos para liderar a otros.  El modelaje motiva el acercamiento original, pero los resultados es lo que lo sostiene.  Si tu deseo como líder es añadir valor a los demás, tu crecimiento personal es medido a través de esta pregunta. Liderar no consiste en tener todas las respuestas aun cuando sean equivocadas.  Es tener la mansedumbre de entender cuándo y con quien debemos invertir e influenciar.

La prueba más alta de liderazgo es poseer la habilidad de crear un cambio positivo en la vida de los demás.  Como líderes sabemos que es imposible mejorar las cosas sin cambiarlas.  Pero algo que en ocasiones olvidamos es que antes de que los demás comprendan la visión tienen que comprender al líder que representa esa visión.  La razón por qué tantas personas fallan en el liderazgo es porque desarrollar a otros es un trabajo duro.  Es mucho más fácil pensar en uno mismo.  Pero si ciertamente hemos sido llamados a la gran aventura de liderar, es a otros, por otros y para otros que lo hacemos.  Solo cuando sabemos dónde estamos, podremos ver claramente hacia donde debemos ir y hasta donde podemos llegar.

“Vosotros sois la sal de la tierra; pero si la sal se desvaneciere, ¿con qué será salada? No sirve más para nada, sino para ser echada fuera y hollada por los hombres. Vosotros sois la luz del mundo; una ciudad asentada sobre un monte no se puede esconder. Ni se enciende una luz y se pone debajo de un almud, sino sobre el candelero, y alumbra a todos los que están en casa. Así alumbre vuestra luz delante de los hombres, para que vean vuestras buenas obras, y glorifiquen a vuestro Padre que está en los cielos.” (Mateo 5:13-16)

Escríbeme en los comentarios como vas respondiendo las preguntas y si te surgen otras que puedan beneficiarnos a todos.