Liderazgo

LO QUE HACE A UN EQUIPO EXITOSO

Recientemente, conversando con un empresario que maneja la industria de la minería me compartió, “la razón de nuestro negocio es ayudar a las compañías mineras a encontrar el oro, pero no tienes idea de cuanta tierra hay que sacar para encontrarlo”. Ciertamente encontrar personas con las cualidades que deben tener los miembros de un equipo exitoso no son fáciles de hallar.  Hay que “sacar mucha tierra” para encontrar ese “oro” en aquellos que te acompañarán es este viaje de alcanzar la visión para tu organización.

Uno de los retos más contundentes que he visto en el desarrollo de mis equipos de trabajo es la mucha gente que se emociona con la visión, pero no con el precio para alcanzarla. El costo cumple dos propósitos; establece el valor de la visión y filtra a aquellos que pueden alcanzarla separándolos de los que no. Quisiéramos pensar que todos pueden ser parte de un equipo exitoso, pero son más los factores internos que externos que califican a una persona para pertenecer a un grupo que cruzará la meta final.

He descubierto que para ser parte de un equipo exitoso los miembros deben poseer varias capacidades, y todas estas deben estar presentes. Algunas pueden ser desarrolladas en el camino, pero la mayoría de ellas deben ser poseídas antes de comenzar el trayecto. Estas son:

• Los miembros de un equipo efectivo son leales.

No hay forma de desarrollar un equipo exitoso si sus miembros no conocen la lealtad a ellos mismos, el líder y la visión de la organización. La lealtad es el carácter que será probado en los tiempos difíciles para poder continuar adelante.

• Los miembros de un equipo efectivo tienen un norte claro.

El saber y conocer hacia donde nos dirigimos y poder regresar a esa dirección consecuentemente es una habilidad necesaria en estos procesos. El desviarse, tratar de bajar los estándares o minimizar los esfuerzos es garantía de que se puede llegar a cualquier lugar menos al lugar donde debemos ir. En mi carácter personal mi norte es la Palabra de Dios. ¿Cuál es el tuyo?

• Los miembros de un equipo efectivo tienen una perspectiva ética.

Hacer lo correcto, en el momento correcto y de la manera correcta parece ser sencillo y hasta lógico, pero no lo es. Una vida descontrolada traerá comportamientos, palabras, pensamientos y acciones descontroladas. Es necesario tener un compromiso con lo que se tiene que hacer por encima de lo que se desea hacer.

• Los miembros de un equipo efectivo son generosos.

“Donde esté tu tesoro ahí estará tu corazón” (Mateo 6:21). La razón por la que este principio bíblico es sumamente necesario no es por recolectar más dinero o extraer más tiempo. Como líder tu no deseas estar rodeado de gente que desea servir contigo, pero su corazón no está en la visión, la organización ni tu liderazgo. La generosidad de tiempo, talento, tesoro y testimonio hace posible que los corazones de los miembros del equipo estén absolutamente entregados a la tarea y al propósito.

• Los miembros de un equipo efectivo son dignos de confianza.

La confianza es el pegamento de cualquier equipo. Nadie tomará riesgos, desarrollará su creatividad, abundará en su generosidad ni dará la milla extra en un ambiente donde no permea la confianza. Cuando estos cuatro elementos no están presentes, la mediocridad reinará señora sobre el liderazgo, la visión y la organización.

• Los miembros de un equipo efectivo evalúan los éxitos o fracasos basados en la visión y misión de la organización.

Los sentimientos son importantes, las percepciones también, pero a la hora de evaluar resultados son la visión y misión de la organización las que determinan el avance, estancamiento o declive de los procesos. Si cada situación es medida con una vara distinta, jamás sabremos cuan cerca o lejos estamos de alcanzar las metas. Nuestras percepciones y preferencias deben estar supeditadas a la realidad de la misión y visión de la organización.

• Los miembros de un equipo efectivo son los más trabajadores.

Uno de los secretos más importantes del liderazgo es que la gente no hace lo que escucha sino lo que ve. El ejemplo debe comenzar por el liderazgo y es compromisos de aquellos que deben ser parte del equipo el demostrar con su esfuerzo y dedicación la seriedad y entrega a que la visión sea alcanzada.

• Los miembros de un equipo efectivo son los que tienen el carácter más íntegro.

La integridad es el factor indispensable de la verdadera victoria de un equipo. En mi libro TERMINA BIEN establezco, “la integridad no cuenta para poco, ni para mucho, sino para todo”. El hacer lo que se tienen que hacer, cuando se tiene que hacer, como se tiene que hacer sin importar las consecuencias es lo que hace que la visión sea verdaderamente alcanzada y no simplemente deseada.

• Los miembros de un equipo efectivo son líderes de líderes.

Si los miembros de ese equipo no están dispuestos a invertir y añadir valor a la vida de otros el tiempo está perdido. Un verdadero equipo exitoso no tiene seguidores, desarrolla líderes. Lideres nuevos que les den continuidad y desarrollo a los procesos comenzados y lleven a la organización a el próximo nivel más allá de la visión original.

• Los miembros de un equipo efectivo son personas que se han ganado la autoridad de decirle a su líder “NO”.

Cuando los miembros de ese equipo poseen estas cualidades se han ganado la autoridad a poder decirle al líder cuando su propuesta no es la adecuada. En un mundo donde reina tanto liderazgo inmaduro y pequeño, el desarrollar un grupo de personas que caminen contigo a tal punto que puedan evaluar las circunstancias y más que satisfacerle busquen alcanzar la visión, es un grupo de personas que debe ser guardado y valorado otorgándoles la autoridad de ser partícipes de la toma decisiones y la corrección de los procesos. Solo lideres maduros se atreven a buscar personas con perspectivas diferencias que, aunque difieran, sus distintas perspectivas enriquezcan la visión y la cumplan. Cuando alcanzar la visión es más importante que engrandecer el ego del líder, estaremos presenciando un verdadero equipo exitoso.

El gran jugador de soccer Pelé decía: “Ningún individuo puede ganar un partido por sí mismo.” Creo fielmente que una visión que no requiera el poder sobrenatural de Dios y un equipo exitoso no es digna de ser alcanzada. Aprende a escoger a tu equipo y aprender a ser un miembro exitoso de uno. Recuerda, ninguno de nosotros es tan listo como todos nosotros. ¡Es hora de encontrar el oro!

UN PAVO REAL CON AMNESIA

La hermosura de un pavo real es incomparable. El despliegue de sus alas llenas de un plumaje supremo es incomparable. La diversificación de colores y la amplitud de su alcance nos deja sorprendidos de belleza y majestuosidad. Este despliegue es realizado por el animal mayormente cuando percibe que está siendo observado. Cuando el pavo real siente que esta siendo admirado o amenazado abre sus alas y muestra su increíble diseño. Tristemente lo mismo ocurre en nuestras vidas con el ego.

El ego es uno de los enemigos más devastadores de la integridad. La incapacidad de percibir la existencia emocional, espiritual y en ocasiones hasta física de otros en nuestro entorno hace que desarrollemos una perspectiva homocéntrica. El ego le hace creer a su víctima que es el centro del universo, que sus problemas son los más grandes y que su dolor es el más profundo. Pero existen tres áreas de nuestra vida que quedan absolutamente anuladas cuando el ego gobierna tiranamente en nuestras vidas. Estas son:

1. El ego destruye nuestra capacidad de aprender.
2. El ego destruye nuestra capacidad de madurar.
3. El ego destruye nuestra capacidad de añadirle valor a otros.

El ego podría alejarnos tanto de la realidad que podríamos pensar que inclusive el Sistema Solar y la Vía Láctea orbitan alrededor de nuestras circunstancias. Ese efecto del ego nos afecta en todas nuestras áreas de desarrollo.

• Afecta nuestra vida emocional al incapacitarnos a desarrollar relaciones saludables con otros porque, ¿quién desea estar con una persona que solo se interesa en comunicar y expresar lo que le ocurre sin importar ni darse cuenta de lo que ocurre en su entorno?
• Afecta nuestra vida física anulando nuestra percepción de las situaciones y personas a nuestro alrededor porque, ¿quién desea rodearse de personas que solo velan en como las circunstancias les afectan en su apariencia personal y directamente sin importar lo que les ocurra a otros?
• Afecta nuestra vida financiera al impedirnos ejercitar nuestra generosidad por razones puramente egoístas y solo velando por nuestras aparentes necesidades porque, ¿quién desea estar con una persona que pretende ser sostenida o satisfecha en sus deseos y aparentes necesidades, pero no se preocupa por nadie más?
• Afecta nuestra vida espiritual si tergiversa las experiencias con Dios, la iglesia y sus hermanos y hermanas viéndolas desde una perspectiva de complacencia porque, ¿quién desea compartir la experiencia de fe con personas que utilizan la oración como un vehículo para obtener lo que desean, seleccionan pasajes de la Escritura fraccionados para tomar las promesas y no las responsabilidades y evalúan la experiencia cultica de acuerdos a sus gustos y preferencias?

Lo que se le olvida a este tipo de persona es que LOS PAVO REALES DE HOY SON LOS PLUMEROS DE MAÑANA.

Para llegar mucho más lejos en la vida y poder terminar bien tenemos que posicionar nuestro ego en el sótano de nuestra vida e intencionalmente ejercer un liderazgo centrado en valorar y servir a otros. “El que es el mayor entre vosotros será vuestro siervo.” (Mateo 23:11). “Agregar valor se refiere al hecho compartir cualquier recurso y herramienta útiles para mejorar la situación específica de alguien. Si los recursos o herramientas no son relevantes para dicha persona, no agregan valor alguno, independientemente del costo o precio que estos tengan” establece Julio Muñíz en su escrito en inconfundiblemente.com.

El pavo real piensa que la única razón de su existencia es al percibir que es observado, abrir sus alas y mostrar quien es olvidándose que eso que le produce tanto orgullo será digno de recoger polvo un poco más adelante. Nuestro liderazgo requiere ser absolutamente intencional en tres áreas para vencer la tentación de una vida egocéntrica y llegar a un nivel más algo de influencia.  

Primero, desarrollar un plan intencional de crecimiento para nuestras vidas. Segundo, buscar compañeros de crecimiento que nos ayuden a ver las circunstancias de la vida no como un ataque para nuestra destrucción sino una oportunidad de desarrollo. Y tercero, dedicar nuestra vida a conocer, entender y añadir valor a otros. El Dr. John Maxwell ha dicho: “Si quiere ser trascendente y vivir una vida relevante, debe añadirle valor a los demás”.

Recuerda, los pavos reales de hoy son los plumeros del mañana, puedes creerlo hoy y hacer los cambios necesarios o sufrir de amnesia hoy y terminar tus dias sacando el polvo de algún mueble.

Qué Sostiene la Cultura de una Organización

Durante toda mi vida he observado cómo se comportan las organizaciones. Algo que siempre me ha llamado la atención es que las organizaciones no tienen muchos problemas para identificar lo que debe cambiar. Inclusive en muchas ocasiones en comenzar a implementar esos cambios que aparentan ser necesarios. El reto más significativo que he observado es el sostener esos cambios.

Recuerdo en una de las primeras organizaciones que serví, era un gozo estar ahí cada día entregando nuestros talentos y habilidades para alcanzar las metas deseadas. Pero había un problema. Cada vez que nuestro líder salía de viaje a un congreso, seminario o capacitación, todos temblábamos. Sabíamos que cuando regresara vendría con miles de ideas y cambios para implementar y transformar la organización. Tal vez se pregunte, ¿cuál es el problema con eso? ¿no es lo que deseamos, tener organizaciones más eficaces y efectivas? Bueno, ese no era el problema. El reto estaba en que se hacían reuniones, cambios y hasta se reestructuraba la organización, pero todo ese proceso carecía de cuatro elementos que ante su ausencia en menos de tres meses todo regresaba a como era anteriormente. Había creación, implementación, pero no era sostenido.

Ahora bien, ¿cuáles son esos cuatro elementos indispensables para sostener los cambios de una organización?

1. Comportamientos: Si los que están en autoridad no cambian sus comportamientos y los alinean a los cambios que desean ver, simplemente están perdiendo el tiempo. Porque ciertamente lo que se ejecuta habla mucho más fuerte que lo que se comunica. La cultura de una organización está basada en las acciones de sus líderes y no meramente sus palabras. Su apretura, integridad, deseo de crecer y transformación son los que los llevan a realizar y sostener los cambios.
2. Símbolos: Los símbolos son representaciones de las ideas que se desean alcanzar. Algunas preguntas que nos ayudan a comprender esos símbolos son: ¿Cuánto tiempo se invierte en estos cambios? ¿Cuánto presupuesto fue asignado para realizarlos? ¿Qué espacio físico o virtual ocupan las personas que trabajan en esos cambios? ¿Cómo y cuán continuo se comunican esos cambios? ¿Quién es recompensado en la organización, el que vive esos cambios o el de comportamientos anteriores? Los símbolos que establecemos, compartimos y realizamos crean o hacen desaparecer esos cambios en la organización.
3. Sistemas: Los sistemas son los que mayormente sostienen los cambios. Si hay ideas nuevas pero los sistemas no cambian, los cambios no ocurrirán por largo tiempo. Las estructuras de nuestras organizaciones en ocasiones obstaculizan el desarrollo de los cambios y ni siquiera nos damos cuenta. Cuando en una organización estimulamos a los miembros a desarrollar lideres y entrenarlos para luego seleccionar nuevos lideres basados en preferencias personales o amiguismos estamos desarrollando una cultura contradictoria y contraproducente.  Los cambios tienen que ser respaldados con sistemas.
4. Medición: Lo que medimos y evaluamos en una organización no solo refleja nuestros valores, sino nuestras verdaderas prioridades. Algunas preguntas podrían ayudarnos a ver este punto tan importante como: ¿Qué se reporta? ¿Qué se celebra? ¿Cuánto dinero del presupuesto recibe ese cambio? ¿Cómo ha afectado la estructura organizacional? ¿Cómo ha afectado en la conducta interna de la organización? Cuando no medimos, no sabemos cuan cerca o lejos estamos de la meta, pero lo que de verdad expresamos es que no valoramos realmente la meta.

Estas cuatro áreas son simplemente cuatro expresiones externas de nuestros verdaderos valores internos. La cultura de una organización demuestra lo que verdaderamente valoramos, como nos debemos comportar con otros y sobre todo establece los resultados de la organización. Si usted desea ver cambios en su organización, no simplemente los comunique, modélelos, sea un ejemplo del cambio que desea ver.

Aún recuerdo con dolor y tristeza como en esa primera organización donde serví, no había carencia de presupuesto, buenas ideas o deseo de cambiar. Pero el dinero, las ideas y los deseos no son suficientes, hay que establecer comportamientos, símbolos, sistemas y una medición que cree la permanencia de esos cambios que deseamos ver a través de un verdadero liderato. Hoy en día esa primera organización que le comenté no existe, con dolor tengo que decirle que merecen no existir. Los cambios no son para hacer ruido, son para producir transformación. Ser un verdadero líder organizacional no es una tarea emocional ni desarraigada de lo que somos, nuestros valores y comportamientos. Todo lo que somos se refleja en la cultura de nuestra organización.

Hoy tienes una maravillosa oportunidad, al traer cambios incluye con ellos un modelaje personal, unos símbolos claros, sistemas apropiados y un proceso de medición que invite a toda la organización a crear, implementar y sostener una cultura de éxito. Recuerda, las personas y organizaciones exitosas son aquellas que hacen lo que las mediocres no están dispuestas a realizar. Los cambios nunca son eternos hasta que son internos.

Escríbanos aquí su experiencia manejando cambios en su organización. Su insumo es importante para nosotros.

Cómo se comparte la visión de una organización

A la medida que nos acercamos a un año nuevo muchas organizaciones utilizan esta temporada para desarrollar una nueva visión. Un nuevo tiempo regularmente es relacionado a una nueva dirección que busca mayor productividad, efectividad y rendimiento. Tristemente la falta de entendimiento del liderazgo y lo que involucra una visión hace que sea una temporada de nuevas ideas, pero ningún resultado. Cuando los lideres de las organizaciones entienden la mecánica de cómo opera el liderazgo y su impacto en la impartición de una visión los resultados son drásticamente diferente. Todo sube o baja de acuerdo con el liderazgo.

Los verdaderos lideres son capaces de observar lo que ocurre a través, afuera y más allá de la organización. Cada uno de ellos tienen el talento de ver y crear el futuro. Utilizan un lenguaje altamente visual para pintar la imagen de como el futuro debe lucir bajo su liderazgo. Como resultado, obtienen metas más grandes ya que desarrollan una mente colectiva que propela a las personas a hacer su parte en el cumplimento de la visión.

Siempre he dicho que la primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. Lo que hace a la visión entendible y digerible es la capacidad del líder en definir la posición en que se encuentra la organización, eso hará entender más fácilmente porque necesitamos alcanzar una visión hacia el futuro. Definir la realidad es indispensable para el líder ya que si las personas notan que puede definir correctamente el dónde estamos y se sentirán mas seguros para el futuro. Es la falta de realidad de hoy lo que traerá la falta de credibilidad para el mañana.

Un comunicador puede expresar la visión, pero hace falta un verdadero líder para convencer sobre la visión. En esta presentación de la visión a otros se requieren tres ingredientes indispensables para que sea creíble, sustentable y respaldada por otros. Estos ingredientes son:

1. La Situación Actual– Es sumamente importante que el liderazgo de cada organización haga una declaración de realidad antes de hacer una declaración de visión. De la misma manera que un aparato de “GPS” puede ofrecernos el curso a tomar para llegar a nuestro destino, su capacidad está condicionada a que el sistema pueda ubicar en donde nos localizamos. No solo podremos saber donde nos encontramos, pero también en la mayoría de los casos descubriremos que las situaciones no son como las imaginamos. Los retos podrían ser mayores o menores de lo que pensamos. La realidad es sumamente importante para establecer la visión.
2. El Proceso– La visión debe ser comunicada con un alto sentido de claridad y procesos que nos llevaran desde donde estamos hacia donde debemos llegar.  Si el proceso no está claro, las personas tampoco lo estarán. Etapas, distribución de responsabilidades, estructura, medición y evaluaciones son solo partes de este proceso. Suena como arduo trabajo, porque lo es. Si estas cosas no están en su lugar el equipo será totalmente inefectivo creando de la visión una pesadilla.
3. El Precio– El precio de una visión siempre es más alto de lo que imaginas. Nada bueno en la vida está en precio de remate. Especificar los sacrificios, las obligaciones, el tiempo y la inversión requerida es parte de unificar a un equipo que debe comenzar y culminar el proceso de alcanzar una visión. Muchos de los equipos que conozco que realizan una tarea mediocre en su intento de alcanzar una visión lo deben a un pobre entendimiento del precio que deben pagar y se encuentran en la encrucijada de trabajar fuerte mas manejar un proceso decisional sobre si pueden o no pagar ese precio. Costará más de lo que piensa, tardará más de lo que piensa, sacrificará más de lo que piensa, pero si lo hace, su victoria será más grande de lo que piensa.

En esa comunicación de la visión a la organización hay dos componentes adicionales que determinaran si será un éxito o no. Qué se dice y quién lo dice. Es tan importante la claridad del mensaje como la credibilidad del mensajero. Si el mensaje es opaco e incompleto la visión no volara a los corazones y mentes de los oyentes. Pero mucho peor, si el mensajero es el incorrecto y su vida no es una imagen de lo que un verdadero líder debe ser, entonces ni siquiera llegará a sus oídos. Procure comunicar con verdad, basado en la realidad, con una imagen clara de hacia donde se dirige y cómo se puede alcanzar; pero mucho mas procure que su vida sea un ejemplo vivo de ese precio que hay que pagar, esa diligencia necesaria para lograrlo y ese esfuerzo requerido para verla hecha una realidad. El carácter del líder es lo que le dará a la visión la oportunidad de que sea vista por otros.

Comparte maneras creativas de compartir la visión en una organización aquí en la sección de comentarios.

Ocho Áreas que Arruinan un Gran Reclutamiento

Conseguir buenas personas que llenen vacantes en nuestras organizaciones no es tarea sencilla. Mucho más en este tiempo donde la abundancia de oportunidades y la escasez de compromiso hacen una combinación nefasta. Pero una vez hemos conseguido finalmente la persona adecuada para una posición, los siguientes pasos podrían llevar ese reclutamiento al fracaso. H. Jackson Brown, Jr. estableció: “El talento sin disciplina es como un pulpo en patines. Hay mucho movimiento, pero nunca se sabe si va a avanzar, va a ir hacia atrás o hacia los lados”. Tanto en el mundo empresarial como en el eclesiástico, es tan adverso lo que no hacemos bien como lo que omitimos. Es por esto por lo que debemos velar por no caer en estas ocho áreas que podrían arruinar un gran reclutamiento. Estas son:

1. El incumplimiento de promesas por falta de planificación. En ocasiones atraemos personas a nuestros equipos prometiendo procesos, sistemas y evaluaciones que son inexistentes u ocurren en muy pocas ocasiones. La falta de cumplimiento podría arruinar la relación de confianza y el nivel de esfuerzo de una nueva persona. La pregunta cuando traemos a alguien a nuestro equipo no es solamente si puede hacer el trabajo que necesitamos que haga, también esa pregunta debe incluir si nosotros estamos dispuestos a ofrecer un ambiente que promueva la realización de ese trabajo que debe hacerse.

• Ausencia de evaluaciones. Una persona nueva en una posición necesita ser evaluada consistentemente. La ausencia de esa evaluación debilita el nivel de credibilidad en ese miembro nuevo del equipo al desarrollar suposiciones de falta de interés y mediocridad. Las evaluaciones no son exclusivamente una herramienta que habla del tipo de realización de la nueva persona, habla también de la capacidad y el interés de la organización de que las metas y los procesos sean realizados.

• No claridad en la visión de la organización. Un reclutamiento hecho para simplemente fungir una tarea sin entrelazar esa tarea al cumplimiento de la visión organizacional es un paso mas hacia el retraso del cumplimiento de esa visión. Cuando los nuevos participantes no pueden ver o entender como lo que realizan aporta al cumplimiento de la visión de la organización su nivel de excelencia, creatividad y desarrollo esta enjaulado y jamás será expuesto al resto de la estructura de la institución. Un participante desconectado de la visión es un contribuyente al estancamiento y no al progreso de los procesos.

• Un plan de transición pobre. Al reclutar nuevo personal se requiere de un plan de sucesión claro específico y que establezca marcas claras de medición y progreso. La ausencia o pobreza en dicho plan dejará en manos del participante y no del liderazgo, el desarrollo y potencial de alcance de esa persona nueva. Cuando en una organización se habla de “la ultima persona que ocupó esa posición…” como parte del vocabulario al explicar tareas, esa es la evidencia de que ese plan de transición es sumamente pobre o inexistente.

• Retos sin resolver. Son los conflictos internos sin resolver una de las cosas que más limitará a una nueva persona a desarrollar su creatividad y efectividad en una organización. La profunda inseguridad y desasosiego que crean estas situaciones no resueltas en las personas nuevas hacen que sus ideas sean escondidas y retraídas por no ser vistas como contribuyentes a los problemas existentes.

• Ausencia de sistema de entrenamiento. No es difícil entender que donde se fracasa en entrenar se entrena para un fracaso. El añadir nuevas personas al equipo sin tener un sistema claro de entrenamiento para ellos que incluya la descripción de trabajo, la conexión con la visión, el sistema por el cual serán evaluados y claras expectativas de comportamiento y seguimiento crea un ambiente de desasosiego y de inefectividad hacia esa persona y a la organización.

• Estructura de personal inefectiva. Nadie se siente a gusto descubriendo que el trabajo para el cual fue reclutado es ya ejecutado por otros. Sobre todo, cuando esos otros no saben delegar y se les hace sumamente difícil tener líneas claras de separación entre las responsabilidades de unos y de otros. La carencia de liderazgo en estas áreas es una garantía de que la iniciativa de este nuevo personal será ignorada y que habrá una gran distancia entre la descripción de trabajo y la realidad de la labor a desarrollar.

• Expectativas irrealistas. Cuando incluimos nuevos miembros a nuestros equipos con expectativas no revisadas ni actualizadas a la realidad de la organización creamos confusión y frustración. Una persona nueva llega a un equipo con la esperanza de que su contribución hará una diferencia en la organización. Aniquilar ese sentimiento y expectativas con expectativas muy bajas o demasiado altas es una garantía de que nada diferente ocurrirá.

Publio Siro declaró: “Así como el ignorante está muerto antes de morir, el hombre de talento vive aun después de muerto”. Antes de traer nuevas personas a nuestras organizaciones preguntémonos si nosotros estamos listos para manejar esas nuevas personas. La mediocridad no conoce nada superior a sí mismo, pero el talento reconoce inmediatamente el genio y de nada nos sierve invertir horas de trabajo en procesos de reclutamiento si no poseemos los sistemas y las estructuras para manejarlos.

Recientemente escuché la historia de un comité de búsqueda pastoral en una iglesia que estableció que deseaban un pastor joven, lleno de ideas y energía que dirigiera la iglesia a una nueva visión sin la necesidad de cambiar la música, la estructura de gobierno, la forma del servicio y programas de la iglesia. Son estas profundas contradicciones en el liderazgo organizacional las que hacen que grandes personas que podríamos obtener para reformar y transformar se conviertan en soportes de la mediocridad que en ocasiones experimentamos.

Si vamos a reclutar a otros, reclutémonos a nosotros mismos a una manera mas excelente de manejar el recurso más importante que usted jamás tendrá, la vida de otros.

Comparta en los comentarios sus experiencias con este tema y otras potenciales áreas de como se puede arruinar un buen reclutamiento. Sus comentarios son sumamente importantes par nosotros.

¿Por qué algunos líderes tienen SUERTE y otros no?

¿Se ha sentido que se ha estado preparando para algo toda la vida? Crecer es un ejercicio que nunca ocurre con el objetivo de manejar simplemente lo que está delante de nuestros ojos. El crecimiento siempre tiene que ver con lo que ocurrirá más adelante. Si pensamos por solo un momento que el dolor, sufrimiento y lucha de nuestros días es solo para manejar esos días, estamos perdiendo una clase magistral en confrontar el dolor, sufrimiento y luchas por venir. El hoy, no nos prepara para hoy, para eso estuvo el ayer. El hoy nos prepara para el mañana y entenderlo nos da el valor de levantarnos mañana sabiendo que, porque hoy ocurrió, mañana será mejor.

Hablo con lideres de todos los continentes, una cosa que muchos tienen en común es pensar que las situaciones de hoy requieren un nivel de ingeniosidad nunca manejado en la historia. Usted y yo no somos los primeros en manejar esos conflictos, y tampoco seremos los últimos. Tener una perspectiva realista de la vida y los retos que ella trae nos ayudará como líderes a manejar lo que muchos llaman suerte.

Para muchos la suerte no existe.  Jean Cocteau decía “Tenemos que creer en la suerte. ¿Cómo más podemos explicar el éxito de aquellos que nos caen mal?” Ciertamente lo que de lejos es descrito como suerte, de cerca es una fórmula muy sencilla que nos ayudará a valorar el hoy y a recibir el mañana con expectativa. El conocer los componentes de esta fórmula nos dará una perspectiva correcta de cómo tener un plan de crecimiento y aprovechar cada oportunidad para maximizar nuestro aprendizaje y crecimiento es una de las tareas más apremiantes y necesarias en el liderazgo. La fórmula de la suerte es:

Suerte= Preparación + Oportunidad

Lo que todos llaman suerte es simplemente la unión de la preparación, o el crecimiento personal con las oportunidades que aparecen constantemente. El Dr. Andrés Panasiuk, un excelente amigo y mentor de muchos años en su libro “Los Siete Secretos del Éxito” establece: “El éxito instantáneo toma entre 15 a 20 años en alcanzarse”. La razón para esto es que hasta que no haya un encuentro entre la oportunidad y la preparación no hay eso que tantos llaman suerte, que no es otra cosa que el éxito.

El reto con la palabra “suerte” es que nos hace creer que es un proceso de selección discriminada que le ocurre a unos y a otros no. La realidad es que, en el liderazgo, como en toda área de nuestra vida, lo que muchos llaman equivocadamente suerte es verdaderamente el resultado de mantener una actitud abierta e intencionalidad al aprendizaje y crecimiento combinado con una actitud abierta a observar, descubrir y seleccionar las oportunidades en medio de las crisis. Es por esto por lo que siempre hemos dicho que el verdadero líder siempre emerge en la crisis.

El primer componente de esa “suerte” es la preparación y quisiera compartirle 3 preguntas para que pueda evaluarse en esa área:

• ¿En qué está enfocado en su vida? (¿qué esta leyendo y con quién se está relacionando?)
• ¿Quién le está acompañando en su crecimiento? (mentor, coach, etc.)
• ¿En qué consiste su plan de crecimiento? (¿cuál es el grado de intencionalidad de su crecimento?)

Las respuestas a estas preguntas le darán un diagnóstico que como se está preparando para la oportunidad que ha de llegar. Porque esa “suerte” es la unión de preparación mas oportunidad; pero una oportunidad sin preparación se convierte en remordimiento.

El segundo componente de esa “suerte”es la oportunidad. Las oportunidades nunca se pierden, solo van a manos de aquellos que están preparados para asumirlas. Su nivel de compromiso consigo mismo y con la visión que tiene en sus manos es lo que le motivará a prepararse para poder ver, tomar y completar las oportunidades que lleguen a su camino. De la misma manera que esa “suerte” es la suma de oportunidad mas preparación; esa preparación sin tomar la oportunidad se convierte en simple y desperdiciado conocimiento.

El llegar al éxito en el liderazgo conlleva tener la visión lo suficiente mente afuera como para ver las oportunidades y lo suficientemente adentro como para observar dónde debemos crecer. Lo bueno de este proceso es que no tenemos que realizarlo solos. Todos necesitamos mentores, coaches, maestros, padres, otros líderes y personas sabias que nos ayuden a ver dónde podemos encontrar áreas para prepararnos y que nos ayuden a abrir los ojos a las oportunidades que llegan a nuestra vida.

Han sido más de una ocasión que he tenido que rechazar una oportunidad ya que esta me ha mostrado cuanto más tengo que prepararme. Una tentación común que observé en mis primeros años de liderazgo fue el pensar que las primeras oportunidades eran para mí y debía tomarlas. El saber escoger la oportunidad requiere preparación y el observar las oportunidades y analizarlas nos da la perspectiva de cuanto más nos debemos preparar. Entonces la “suerte” no es tan “suerte” si nos sabemos preparar y sabiamente seleccionamos las oportunidades que son verdaderamente para nosotros. Unos la tienen y otros no, porque alugnos estan dispuestos a pagar el precio antes de que llegue y otros no saben que cuando llegue será muy tarde para prepararse.

Escibame en la sección de comentarios cómo se está preparando para las oportunidades que han de venir y cómo prodemos ayudarle para prepararse e identificar esas oportunidades. Si desea información sobre nuestro servicio de coaching escríbanos a info.oikosusa@gmail.com

El Pecado de Ser Ordinario Cuando Puedes Ser Extraordinario

La mediocridad esta reinando campante por la tierra y cada vez tiene más súbditos. Mas y más la excelencia es sustituida por la originalidad, no la originalidad de busca algo más allá, sino la que busca borrar lo que no ha podido hacer bien. Hoy en día, no hay una búsqueda de hacer las cosas de manera mejor sino de una manera nueva. La razón, lo nuevo no se puede medir o comparar. Tenemos un mundo lleno de cosas nuevas aun cuando ellas no cumplan ninguna función o solucionen alguna circunstancia. Esto no solo en sistemas y estructuras, pero sobre todo en el liderazgo. La era del liderazgo desechable ha llegado y debemos combatirlo.

No estoy bajo ningún concepto rechazando el desarrollo o la creatividad, pero cuando esta es usada para no resolver la mediocridad es un problema severo. El liderazgo florece en la crisis y ciertamente nos hace crecer a todos, pero ese crecimiento no puede a ser al precio de no desear madurar y desarrollar mejores versiones de quienes somos. Ser ordinario no requiere ningún esfuerzo y el ser ordinario en una nueva categoría jamás nos hará extraordinarios. Necesitamos entender de una vez y para siempre que culminar lo que hemos comenzado no solo nos hará mejores, sino que formará nuestro carácter, la clave de lo extraordinario.

Hay trece señales de que lo ordinario y mediocre reina, el conocerlo nos alertara, pero el trabajarlo llevara nuestro liderazgo de lo ordinario a lo extraordinario. Estas señales son:

1.          Falta de evaluación en lo que somos y hacemos. La cotidianidad nos hace pensar que si realizamos las mismas tareas de la misma forma tendremos los mismos resultados en cada ocasión. Tristemente a la medida que el mundo avanza aceleradamente, las destrezas de ayer en el mundo de hoy conducen a la mediocridad. El crecimiento y desarrollo tiene que ser una necesidad más que un lujo en el liderazgo.

2.          La tolerancia a los errores como si fueran creatividad. Esa falta de evaluación y reflexión lleva a muchos a tolerar errores y etiquetarlos como creatividad. Vemos lo defectuoso como original y la búsqueda de la excelencia se abandona siendo sustituida por cambios mínimos que pretendemos que tengan impactos sobrenaturales.

3.          Falta de un plan de crecimiento y desarrollo personal y organizacional. Al crecimiento no ser la consecuencia natural de la vida o el tiempo sino un acto intencional, el establecimiento de un plan de crecimiento es una de las tareas más importantes del líder. La única garantía de que mañana será mejor es que comencemos a crecer hoy.

4.          Ausencia de un espíritu de investigación y búsqueda. La aventura no puede ser una actividad exclusiva para la naturaleza. La investigación y la búsqueda con la aventura de nuestras mentes y corazones. Utilizar fuentes viciadas y parciales que ofrecen opiniones e interpretaciones en vez de puntos variados y hechos para definir la realidad hace que se permee una satisfacción constante en lo que es simplemente percibido y no el resultado del análisis y la profunda reflexión. La mediocridad es cultivada cuando la intolerancia a vertientes distintas a nuestras opiniones no estimula nuestro pensamiento, sino que lo aíslan de estas mismas ideas.

5.          Falta de establecimiento de áreas de medición y seguimiento. Lo que sostiene la credibilidad de un líder de excelencia es que termina lo que comienza. Cuando las metas no son claramente establecidas y por ende no existen áreas de medición por temor a ofender o establecer quien logra o no sus objetivos entonces la justificación para dar seguimiento y completar lo comenzado se convierten en actividades inertes que carecen de propósito. Jamás podremos saber cuán lejos podemos llegar si no podemos medir desde donde comenzamos, como progresamos y cuán lejos o cerca estamos de las metas propuestas. Cambiar o bajar las metas no hacen que se cumplan.

6.          Estancamiento por la ausencia de desarrollar y añadir valor a otros. Cuando la maduración en el líder es inexistente y ni siquiera propuesta como una meta el añadir valor a otros y desarrollarlos es un sueño nunca soñado. El hacer crecer a otros nos hace crecer, nos obliga a aniquilar el egoísmo y el egocentrismo y nos catapulta a una oportunidad hermosa de caminar hacia lo extraordinario del liderazgo. La única forma que nuestro liderazgo puede trascender a nuestra existencia es invirtiendo en otros.

7.          Tolerancia desbalanceada. En un mundo donde el discurso de los tolerantes está basado en su intolerancia y necedad, el líder de hoy tiene que ejercitar la verdadera tolerancia basada en el respeto mutuo y el entendimiento. La excelencia no es conseguida a través de voces fuertes que opaquen las demás o destruyan lo que otros han construido, sino con verdadera y honesta reflexión y el deseo de entender para ser entendido.

8.          Asignar valores idénticos a hechos y opiniones. El desbalance impresionante que ocurre a través de desear balancear hechos de opiniones perpetua el liderazgo en la mediocridad. Porque el trabajo de un líder es definir la realidad, todo lo que lo aleje de ella lo perpetua en la ignorancia, la manipulación de otros como herramienta de poder y la confusión como estandarte de la comunicación. Ser extraordinario requiere escuchar antes de hablar, no para contestar sino para entender. Ser extraordinario requiere dar una mano antes de pedir una mano. Ser extraordinario nos obliga a compararnos con lo que puede ser y no con lo que se ha alcanzado hasta ahora.

9.          Falta de visión personal y organizacional. Si usted no sabe para donde va, no se preocupe que ya llegó. La visión, mucho más que una frase publicitaria o recordada es un elemento divino del liderazgo donde lo extraordinario nos llama a su presencia mostrándonos donde estamos y donde podemos llegar. La visión se hace más grande cuando más nos acercamos a ella y nos hace más grandes mientras más consistentemente la manejemos. Cuando en nuestro carácter personal la visión es un área ausente, aun cuando la organización la posea, será ignorada y desvalorizada porque jamás hay multiplicación externa sino hay una transformación interna primero.

10.        Poca o ninguna atención a lo que otros hacen alrededor del mundo en las mismas áreas de manejo que nosotros. Aun con todo el acceso tecnológico que tenemos a nuestro alcance solo observamos lo que está frente a nuestro entorno. La realidad es que por nuestra mediocridad innata etiquetamos a personas y naciones limitándolas en sus capacidades y con ese ejercicio nos unimos a esa mediocridad desarrollando una ceguera profunda en lo que ocurre en otras partes de este planeta. Aun cuando la cultura nacional, organizacional y personal determina primariamente como observamos los sucesos, el exponernos a ellos nos ayudan a ver que las grandes ideas estas compuestas de muchas pequeñas ideas esparcidas por toda la Tierra.

11.        Liderazgo que no asume responsabilidades y aprendizaje en sus fracasos. Donde no hay evaluación, mecanismos de medición y sobriedad intelectual el asumir responsabilidades por hechos y sucesos es inexistente e innecesario. El llamado a ser extraordinarios requiere que escapemos de la jaula de la conformidad y lo permanente y corramos con paciencia la carrera por la excelencia.

12.        Falta de un “caos saludable”. La inmadurez y la mediocridad evita a toda costa el caos. Pero los líderes que persiguen la excelencia y el ser extraordinarios toman ventaja del caos y en ocasiones toman parte de ese momento para crecer y hacer crecer a otros. El caos es solo una señal de que algo que debimos hacer cambiado no se ha cambiado y es tiempo de hacerlo.

13.        Definir creatividad como la modificación superficial de lo que otros hacen. Salir de la caja de nuestros pensamientos no requiere solamente no estar en ella, sino también echarla a la basura. La creatividad es un elemento indispensable en el líder extraordinario, no como válvula de escape sino como fuente de alcanzar nuevas alturas. Pensar que somos creativos porque cambiamos superficialmente algo es la evidencia básica de conformismo, inmadurez y rechazo a la utilización de nuestras capacidades. Hay dos descubrimientos que el líder extraordinario hace en la creatividad; la verdad que puede llegar más lejos y la mentira de sus propios límites.

Hay un mandato que todos tenemos al momento de aceptar influenciar a otros. Ese mandato debe ser obedecido. Lo que éramos ayer no nos llevara a lo extraordinario y no sabemos lo que seremos mañana por el momento, el riesgo debe ser tomado hoy. El riesgo de crear el hábito de pensar, el riesgo de enriquecerse con conocimiento aun cuando altere lo que conocemos hasta ahora, el riesgo de crecer abandonando lo conocido y el riesgo de confiar que, al otro lado, donde no podemos ver hoy encontraremos un líder que venció el pecado de ser ordinario y alcanzo el propósito completo de Dios para su vida… ser un líder extraordinario.

Escríbenos de tu experiencia y como este blog te está equipando en tu liderazgo. Para information, eventos o recursos escríbenos a info.oikosusa@gmail.com

¿Qué hace que los mejores sean los mejores?

Ser el mejor es un problema. No lo digo por experiencia personal, porque no estoy ni siquiera cerca. Lo digo por las muchas oportunidades que he tenido de compartir con los mejores de diferentes organizaciones, campos e industrias. Al observar sus vidas he podido notar que, aunque sus personalidades, lenguaje y procedimientos son completamente distintos en cada uno de ellos, hay elementos y características que los hacen sumamente similares.

Por mis múltiples viajes alrededor del mundo, he podido encontrar denominadores que conectan a aquellos que no solo son mejores que otros, pero que parecieran crear su propia categoría y nivel de excelencia. La razón por la que esto se convierte en un problema es que regularmente tememos a lo innovador, lo nuevo, lo diferente y por ende nuestras apreciaciones y evaluaciones iniciales son duras, faltas de fe y justificantes del fracaso. Lo innovador, creativo y distinto nos intimida, por eso lo criticamos duramente.

Hay por lo menos 12 características que he podido identificar en aquellos que han estado o están en la cima, no del éxito, sino de la excelencia. Estas cualidades son estimuladas por preguntas que mueven a estas personas a un nivel mayor de entendimiento y rendimiento. Un líder hace preguntas a otros, pero un verdadero líder se hace preguntas a sí mismo. Esas preguntas a si mismo no surgen de un deseo egocéntrico de no desear escuchar a nadie más, sino de saber que nadie debe tener mayores expectativas de usted que usted mismo. Esas preguntas no buscan respuestas, buscan una introspección profunda de donde nos encontramos y la distancia necesaria para llegar a donde debemos ir.

Quisiera invitarte a contestar cada pregunta de cada una de estas características, el simple hecho de tratar de responder a ellas te hara mejor. Estos elementos que unifican a aquellos que son los mejores en sus áreas son:

1. Adaptabilidad- ¿Qué me hace pensar que lo que me trajo hasta aquí me llevara más lejos? ¿Qué está ocurriendo hoy que no ocurría cuando llegaba hasta dónde estoy?
2. Capacidad– ¿Qué tengo que desechar de lo que conozco para ser espacio para lo que necesito conocer? ¿Qué conocimiento o paradigma del presente es un obstáculo para alcanzar el aprendizaje que necesito en mi vida?
3. Estabilidad– ¿En qué fundamento estoy establecido que me fortalece y hace que los demás sean fortalecidos?
4. Disponibilidad– ¿Estoy dispuesto a ayudar o ayudar cuando otros lo necesitan?
5. Compatibilidad– ¿Como puedo hacer para que mis diferencias con otros me hagan entender las de otros?
6. Confiabilidad– ¿Qué hace que otros tengan apertura conmigo y sientan la certeza de que su confianza no será traicionada?
7. Responsabilidad– ¿En qué nivel prioritario esta el cumplir con las promesas realizadas a personas sin importar el lugar que ocupan en mi vida y el costo de cumplirlas?
8. Vulnerabilidad– ¿Cuál es el sistema que he desarrollado para conocer las cosas que no puedo ver y que podrían minar áreas que no conozco? ¿Cuánta apertura tengo para compartir mis limitaciones?
9. Sustentabilidad– ¿Cuáles son las maneras en que garantizo que daré lo mejor no solo un día sino consistentemente?
10. Originalidad– ¿Cuáles son las cosas que me distinguen, no de otros, sino de las versiones mediocres de mí mismo?
11. Racionabilidad– ¿Qué lugar ocupa el meditar y pensar en mi vida y el impacto que tengo en la de otros? ¿Es la reacción a una crisis o un ejercicio diario?
12. Edificabilidad– ¿Que estoy alcanzando a través de otros que me permite llegar más lejos?

Una de las cosas mas fascinantes de poder conocer las personas que tienen las capacidades para ser los mejores en su área es que las respuestas a estas preguntas no son simplemente articuladas sino vividas. Podría estar por horas relatando como he sido testigo ocular de las respuestas a estas preguntas sin escuchar una sola palabra. Creo que esa es la esencia primordial del líder, el vivir de tal manera que al otros observarnos sepan de que estamos hechos y el propósito de nuestra existencia. Recuerde, el liderazgo no es auditivo, es visual; la gente hace lo que ve. Su conducta y resultados determinan si es de los mejores…le reto a ser el mejor, no por su reputación, sino para el beneficio de los que están a su alrededor.

Toma un momento y escribe un comentario sobre como le fue respondiendo a las preguntas, y si has descubierto alguna otra caracteristica de aquellos que son los mejores de los mejores.

El Líder Irresponsable

Nada produce mayor irresponsabilidad en el liderazgo que el ejercer autoridad sin estar bajo autoridad. Sin importar cuantas personas hay debajo o por encima de nosotros el poder de la autoridad reside en la sujeción. Durante mi vida he visto en muchos líderes y en ocasiones en mi mismo esta actitud desafiante que solo destruye al que la ejercita. El pensar que podemos ejercitar algo a lo que no estamos dispuestos a someternos nosotros mismos es una fantasía que nos lastimará profundamente y a todos aquellos que están a nuestro alrededor.

La palabra clave de todo este proceso de aprender a ejercer autoridad a través de estar sometidos a ella es la humildad. La humildad lejos de ser una debilidad es un valor en el liderazgo. La humildad no es pensar menos de ti, sino pensar en ti menos. Es comprender que el liderazgo es un privilegio dado para añadir valor a los demás y no para servirnos a nosotros mismos. Warren Wiersbe definió la humildad de esta manera: “la humildad es la gracia que se ejercita cuando uno sabe cuánto la necesita”. Si le das autoridad a alguien orgulloso comenzará a dar órdenes. Pero cuando le das autoridad a líderes humildes, crecen, se someten aún más y comienzan a recibir órdenes.

Cuando el primer presidente de los Estados Unidos de América, George Washington, aceptó el cargo de Comandante en Jefe del Ejército Revolucionario de los Estados Unidos, no tenía una vasta experiencia militar, pero tenía carácter y humildad. Su ejército veía de primera mano lo que sacrificaba al convertirse en su líder y lo admiraban por esa misma razón. El gran historiador Gordon S. Wood destaca: “El genio y la grandeza de Washington estaban en su carácter…Era su carácter moral lo que lo distinguía de los demás hombres”. Sus soldados eran fieles a la causa, no por la causa en sí, sino por el carácter y la humildad del que lideraba la causa. Recientemente conversando de este tema con uno de mis mentores, el Dr. Abel Ledezma me decía: “La gente sigue la visión cuando cree en ella, pero la cumple cuando puede creer en aquel que posee la visión”.

Recibimos la autoridad de aquellos que están por encima de nosotros, nuestro valor como líderes reside en nuestro carácter y si estamos dispuestos a pagar el precio que conlleva liderar con humildad. La microgestión es la forma de dirigir donde por decreto ejecutivo se intenta liderar a otros. Esto es un insulto a sus colegas y una pérdida de oportunidad para mostrar el carácter creativo del liderazgo. Usted no utiliza un cañón para matar una mosca. De la misma manera, nuestra manera de hacer las cosas tiene tanto o igual impacto que lo deseamos lograr. Hay líderes que se dejan llevar por el título que tienen en el letrero de la puerta de su oficina, pero en la forma en que lideran nos dejan saber que no merecen el letrero ni la puerta.

El líder irresponsable desea que otros hagan lo que él o ella no están dispuestos a entregar. El líder que no comprende el valor de la verdadera autoridad demanda, exige y argumenta por una obediencia necesitada pero no entregada. Es cuando el líder llega a ese punto donde nos damos cuenta de que es esclavo de su ego y no bajo autoridad. Se líder jamás verá resultados permanentes, carecerá de un verdadero equipo y estará a merced de la manipulación y el constante desafío de cambios en su grupo de trabajo porque todos pronto se darán cuenta que hay una sola meta: tratar de satisfacer el insaciable ego de un líder frágil e irresponsable. El líder irresponsable que no entiende el balance entre ejercer y someterse a la autoridad pregunta ”¿cuántas personas trabajan para mí?; pero el líder responsable que comprende que la autoridad es dada y por ende para ejercitarla hay que someterse a ella pregunta: ¿para cuántas personas trabajo?

Hoy delante de usted hay una gran oportunidad de pensar que su liderazgo es para su beneficio o para el beneficio de otros. Si opta por la primera le garantizo un absoluto fracaso en su gestión y resultados. Por otro lado, si opta por la segunda satisfacción absoluta en saber que no se trata de que puede hacer para usted mismo, sino cuanto más se puede lograr a través de los demás. Sea un líder bajo autoridad y la suya llegará lejos.

Compártenos en la sección de comentarios tus experiencias con líderes responsables y como su carácter y humildad han marcado tu vida.

¿Somos esclavos o señores de nuestras actitudes?

La actitud es una decisión personal. Cuando todo parece estar estático en nuestra vida, lo único que siempre podemos cambiar es nuestra actitud. Lo que somos hoy es la consecuencia de las actitudes que hemos demostrado en el pasado y lo que seremos mañana será el resultado de las actitudes que expresamos hoy. Tengo que confesarle que no siempre he exhibido la mejor actitud, cuando no lo he hecho, mucho más que descubrir lo que me desagrada de otros, he descubierto las áreas en las que tengo grandes inseguridades. Las inseguridades son la fuente más importante para tener una mala actitud.

En su libro “Alone at the top” (Solo en la cima) uno de mis mentores, el Dr. Dwight Smith describe: “Los líderes inseguros siempre destruirán la organización y sus equipos, no únicamente por las demandas exageradas o por las expectativas inalcanzables, sino por que la inseguridad nunca les dejará ver con claridad hacia donde deben ir”. Ese es precisamente el reto más significativo con las actitudes, las correctas te llevarán al destino adecuado y las incorrectas, en la mayoría de los casos, te llevarán al lugar del cual precisamente deseas escapar.

La pregunta es, ¿podemos cambiar nuestras actitudes? ¿Podemos hacer algo para modificarlas y llevarlas a nuestro dominio en vez de ser dominadas por ellas? La respuesta no es tan fácil como un si o un no. Son las decisiones las que realmente determinan esas respuestas. La maduración del líder lo lleva a un lugar donde sus placeres infantiles satisfechos con una actitud negativa ya no servirán de mucho para alcanzar sus objetivos. Cuando el líder madura y comprende que sus decisiones determinan su destino, esas decisiones comienzan a trazar una ruta hacia el lugar donde debe llegar y llevar a otros. Pero ¿cuáles son esas decisiones?

En primer lugar, la decisión de evaluar su actitud actual. ¿Cuáles son los sentimientos difíciles que experimenta? ¿Cuáles son los comportamientos que se exhiben? ¿Cuáles son los pensamientos que atormentan? ¿Cuál es la verdad? Estas son algunas de las preguntas cuyas respuestas le ayudarán a determinar las realidades de su actitud. El primer paso es poder conocer dónde están sus actitudes para poder tomar decisiones para modificarlas.

En segundo lugar, la decisión de comprender que la fe es más fuerte que el temor. Las inseguridades y el temor son los padres de las actitudes indeseables. El filósofo William James estableció: “El más grande descubrimiento de mi generación es que las personas pueden alterar sus vidas si alteran sus actitudes”. La fe es mucho más fuerte y poderosa que cualquier temor o inseguridad que usted pueda experimentar.

En tercer lugar, la decisión de escribir una declaración de propósito.  En este punto es importante establecer qué es lo que específicamente desea alcanzar, lo exprese a amigos y familiares y actúe diariamente hacia ese propósito. La pregunta clave es ¿qué estoy haciendo hoy para alcanzar ese propósito? Nada añadirá más propósito a su vida y le permitirá cambiar su actitud que añadirles valor a otros. Cuando vivimos para otros todo toma sentido en nuestra vida.

En cuarto lugar, la decisión de cambiar. Usted va a cambiar, temprano o tarde, pero lo hará. Usted puede cambiar hoy y disfrutar de los beneficios del cambio. También puede hacerlo mañana cuando no le cueste otro remedio y lamentarse el resto de su vida por no haberlo hecho antes. Lo único permanente en la vida es el cambio, abrácelo, acéptelo, hágalo parte de su vida y crezca.

En quinto lugar, la decisión de vivir un día a la vez. Tengo una casi hermana, su nombre es Migdalia. No siempre las cosas salen bien en su vida, a pesar de eso su actitud es espectacular. Cada vez que mi esposa y yo conversamos sobre algún reto o situación difícil, su respuesta es: “Un día a la vez”. Con esa actitud ha sobrepasado varios obstáculos que parecían ser imposibles, ha podido levantarse y ser de ejemplo para los que están a su alrededor.  ¿Y usted? No crecer es un lujo que solo las personas inmaduras se pueden dar.

En sexto lugar, la decisión de modificar sus patrones de pensamiento. El Dr. John Maxwell explica: “lo que capta nuestra atención determina nuestras acciones”. Nuestros patrones de pensamiento determinan nuestro estado presente. Si no le gusta lo que experimenta necesita modificar sus pensamientos. El apóstol Pablo entendiendo esta gran verdad e inspirado por el Espíritu Santo escribió: “No se amolden a la conducta de este mundo; al contrario, sean personas diferentes en cuanto a su conducta y forma de pensar. Así aprenderán lo que Dios quiere, lo que es bueno, agradable y perfecto” (Romanos 12:2).

En séptimo lugar, la decisión de desarrollar buenos hábitos. Las actitudes son hábitos de pensamiento y por cierto, son aprendidos. Los perros viejos pueden aprender nuevos trucos. Los hábitos no son instintivos, son copiados. Nosotros tenemos la capacidad de aceptar y rechazar hábitos en nuestras vidas. Varias preguntas son importantes: ¿Qué causa ese hábito? ¿Qué nuevo hábito puede sustituir ese hábito no deseado? ¿Qué puedo hacer diariamente para modificar ese hábito? ¿A quién le puedo rendir cuentas para que evalúe mi progreso con este cambio de hábito?

En octavo y último lugar, la decisión de continuamente tener una actitud correcta. Buscar tener una actitud correcta continuamente requiere entre algunas cosas desarrollar un espíritu enseñable. Saber, no cuan mal podamos estar sino, cuan bien podemos estar si hacemos las modificaciones necesarias. Cuando somos líderes la vida de otros dependen de nuestras acciones y actitudes. No solamente dañamos a otros con las actitudes incorrectas, reproducimos lo incorrecto en la vida de otros cuando no verificamos la causa y el efecto de nuestras actitudes.

Usted y solo usted es el que puede hacer algo significativo para manejar sus actitudes. De no hacer un cambio podría llegar el momento que, si usted como líder no escucha, estará rodeado de gente que no tendrá nada que decirle. Pero si toma el paso de crecer, madurar y aprender sus actitudes motivarán a otros a seguirle y juntos alcanzarán grandes cosas.  Recuerde, es tu actitud no tu aptitud es la que determinará tu altitud.