Llevando tu Liderazgo y Organización a un Nivel más Alto

Crecer no es una tarea fácil. Todo proceso de crecimiento requiere cambios y los cambios producen fricción. Por evitar esa fricción, muchos lideres y organizaciones optan por el estancamiento. Las personas prefieren vivir con problemas nuevos que con soluciones nuevas. Alexei Tolstoi escribió: “Todos piensan en cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a sí mismo”.

A la medida que se acercan mas las oportunidades nos damos cuenta de la necesidad de llevar nuestro liderazgo, y con él, nuestras organizaciones, a un lugar mas alto. Crecer no es un lujo para algunos, es una necesidad para todos. En los inicios de mi liderazgo, mi inmadurez y prepotencia me llevaron a cometer muchos errores, la mayoría de ellos por mi incapacidad de ver que la misma fuerza que hacia que comenzara algo era la que lograba destruirlo si no crecía. “El crecimiento interior alimenta el crecimiento exterior” decía el Dr. John C. Maxwell. Solo mirando hacia adentro podremos saber cuan lejos podemos llegar allá afuera.

Existen siete ideas en el liderazgo que te ayudaran a llevar tu liderazgo a un nivel mas alto. Estas son:

1. Manténgase Enfocado – Una de las cosas que mas obstaculiza el crecimiento y desarrollo del líder y su organización son las distracciones. El enfoque no solo te ayudara a llegar a al meta, sino que modelara a otros el estilo de liderazgo que deben desarrollar.
2. No prometa lo que no puede cumplir – Su integridad y la de la organización so mucho más importantes que las apariencias o el mercadeo que deseas ofrecerle. Sobre comprometerse afectará su reputación, salud, posibilidades y credibilidad.
3. Trate a su Equipo de Trabajo con respeto – El respeto desarrolla confianza y la confianza es el pegamento de cualquier equipo de trabajo. Es respeto es la capacidad de considerar a otros aun cuando sus posturas y reacciones no vayan en acordes con las nuestras. Respetar es como una semilla que al germinar desarrolla un árbol de confianza.
4. Sea abierto sobre sus planes y programas – Nada irrumpe mas el desarrollo organizacional que un líder que sorpresivamente demuestra agendas distintas a las acordadas. Aunque no lo crea, a casi nadie le gustan las sorpresas, sobre todo si estas comprometen el compromiso, la calidad y la seguridad de otros. Por otro lado, al trabajar a escondidas usted pierde la oportunidad de que el equipo y la organización contribuya de manera creativa a la idea y la haga suya.
5. Proporcione transparencia en sus finanzas – Las finanzas organizacionales deben ser expuestas en reportes financieros que garanticen la transparencia y la apertura de su organización. Cuando el liderazgo de una organización no es abierto en esta área crea una sombra de duda, no solo en esta área sino sobre todo lo que se plantee.
6. Proteja la integridad de aquellos que laboran con usted – Cuando personas entran a ser parte de su organización, su responsabilidad no es solo proveerles instrucciones y una descripción de trabajo clara, también es su responsabilidad proveerles un ambiente seguro que los proteja y les ofrezca oportunidades de desarrollo y crecimiento. Un ambiente libre de riesgos, hostigamiento, empleados hostiles, chismes, egoísta y agresivo es lo que provee al miembro del equipo la posibilidad de crear, crecer y aportar. Este ejercicio convertirá al líder en uno que valora, no a quien le sirven sino a quienes sirve.
7. Enfóquese en lo más importante – Tengo una frase en mi vida la cual me ha ayudado desde mi juventud “lo más importante es mantener lo más importante como lo más importante”. Ciertamente en un mundo lleno de tantas distracciones y situaciones que no nos incumben, nuestra atención esta en peligro de extinción. Enfóquese en crecer, en hacer crecer a otros y en buscar maneras innovadoras que su organización crezca.

Estamos próximo a comenzar un nuevo año, deje de hacer resoluciones y comience a tomar decisiones. Decisiones que le ayuden a alcanzar el propósito y la visión de su vida. Recuerde, si usted no sabe para donde va, no se preocupe que ya llegó, pero si tiene una visión y propósito en su vida, siga hacia adelante. Es solo cuando usted crece que modelará como líder lo que otros y la organización deben hacer.

Me retan las palabras del Apóstol Pablo cuando escribió: “Ese proceso continuará hasta que todos alcancemos tal unidad en nuestra fe y conocimiento del Hijo de Dios que seamos maduros en el Señor, es decir, hasta que lleguemos a la plena y completa medida de Cristo. Entonces ya no seremos inmaduros como los niños. No seremos arrastrados de un lado a otro ni empujados por cualquier corriente de nuevas enseñanzas. No nos dejaremos llevar por personas que intenten engañarnos con mentiras tan hábiles que parezcan la verdad. En cambio, hablaremos la verdad con amor y así creceremos en todo sentido hasta parecernos más y más a Cristo, quien es la cabeza de su cuerpo, que es la iglesia” (Efesios 4:13-15 NTV).

La Negación de la Iglesia Postpandémica

Nuestro equipo de Oikos USA está colaborando constantemente con Iglesia alrededor del mundo. En este proceso de ofrecer coaching y consultoría a pastores, iglesias y denominaciones me he encontrado sorprendido de la actitud de negación luego del proceso mundial de manejar el COVID-19. El mayor reto que hemos enfrentado es el de la actitud de un liderazgo que se niega a aceptar las nuevas realidades y aún está en espera de que las cosas “regresen a la normalidad”. Esta actitud de negación es sumamente preocupante porque está entreteniendo al Cuerpo de Cristo en cumplir aquello que se le ha encomendado.

He tenido la dolorosa experiencia de al discutir reportes con organizaciones eclesiásticas, e inclusive algunas empresas, y las respuestas han sido desde coraje hasta despachar nuestros hallazgos, lo que hace virtualmente imposible manejar soluciones a corto y mediano plazo. En este proceso, hemos encontrado por lo menos diez razones de porque el liderazgo y congregaciones están en total desconexión de la nueva realidad mundial y cómo su acercamiento y espera está afectándoles dramáticamente en su desarrollo y desempeño. Estas razones son:

• No están dispuestos a aceptar los cambios culturales intensos que han ocurrido en ellos últimos dos años. Ya había cambios necesarios por hacer antes del reto del COVID-19. Las organizaciones que no realizaron esos cambios han sufrido y seguirán sufriendo en un nuevo orden que requiere una mejor utilización del tiempo y de la tecnología para alcanzar las metas que deben alcanzar. Estos cambios traen como consecuencias más transformaciones de conducta, actitudes, prioridades y desempeño. Cuando un liderazgo solo ofrece instrucciones, pero no se toma el tiempo para preguntar y escuchar, jamás podrá tener las herramientas necesarias para manejar lo que el cambio trae consigo.

• Ven a otras iglesias en una peor condición que en la que ellos están. Ninguna organización, especialmente la Iglesia puede sentirse victoriosa o saludable por el simple hecho de que otras no lo están. Cuando nuestra esperanza está elevada a causa de la destrucción o la desaparición de otros tenemos una mentalidad competitiva y de franquicia en vez de una de Reino. ¿Qué ocurriría si cada iglesia en cada ciudad se preocupara por el bienestar espiritual de la ciudad incluyendo la condición de las demás iglesias? Ciertamente esta pandemia ha destrozado organizaciones eclesiásticas débiles, pero esto no puede ser causa de celebración excepto en el infierno. La mentalidad de que “estamos bien porque otros la están pasando peor” fue duramente criticada por Jesús en Lucas 18:9-14.

• Están satisfechos con que sus amigos estén con ellos en la iglesia. Liderazgo pequeño desarrollan visiones pequeñas. Cuando la idea de la iglesia está en manos de gente pequeña, sus deseos, satisfacciones y bienestar es lo único que cuenta. “» Si solo aman a quienes los aman a ustedes, ¿qué mérito tienen? ¡Hasta los pecadores aman a quienes los aman a ellos!” (Lucas 6:32 NTV).

• Han experimentado un “falso crecimiento” por los cierres o situaciones en otras iglesias. Transferencia no es crecimiento. Tal vez sea gente nueva para usted, pero no para el Cuerpo de Cristo. La Gran Comisión no es alcanzada cambiando metodistas a la iglesia bautista o pentecostales a la iglesia presbiteriana. La evangelización de inconversos y discipulado de nuevos creyentes es la labor consecuente de la iglesia. Falso crecimiento no es una señal de éxito sino una evidencia del fraccionamiento, dolor, quebranto, falta de liderazgo e ineficacia de las organizaciones que deben estar al cuidado de otros. Recuerde esto, cuando una persona sale de una organización, no importa la razón que dé, la gente no abandona organizaciones, la gente abandona gente.

• Tienen una exposición mediocre en las redes sociales. El tener algo jamás garantiza que somos buenos en eso. Cambios cosméticos nunca realizan el verdadero trabajo en una organización. Si usted tenía Grupos Pequeños en su iglesia, nada ocurrirá si usted les llama ahora Grupos de Vida. Si la esencia, el entrenamiento, la metodología, el proceso, el sistema, los objetivos y la medición no cambian, usted solo cambió el nombre. Es por lo que en tantas organizaciones a pesar de cambiar los nombres las personas llamas las cosas como siempre. Cambios superficiales no son cambios, son trucos. Los trucos no hacen el trabajo, el trabajo hace el trabajo. Tener un canal de YouTube, una página en Facebook o una cuenta en Instagram no hará el trabajo, el andamiaje para entender, responder y llegar a las vidas que se conecten por ese medio, lo hará.

• Han abrazado el liberalismo creyendo que tiene algo que ver con los cambios postpandémicos. La agenda homosexual, feminista, abortista y liberal no tienen nada que ver con los cambios producidos a la Iglesia por el COVID-19. El involucramiento de organizaciones eclesiásticas en la aceptación o adaptación de estas propuestas a la fe y los valores de la iglesia está totalmente desconectado de lo que cultural y relacionalmente requiere la iglesia organizacionalmente para responder a los cambios. En otras palabras, si usted tiene un fuego en su casa, usted llama a los bomberos, no al plomero. El liberalismo siempre ha existido y abrazarlo no es la solución a la desconexión de la era post-covid. Este virus no es conservador ni liberal, pero nos ha afectado a todos y tenemos que manejarlo efectivamente.

• Tienen dinero guardado. Organizaciones se han podido mantener, no porque son sostenidas por sus congregantes o por que han ocurrido milagros sobrenaturales de provisión divina, sino porque están viviendo de sus ahorros y ventas de propiedades. Solo hay un reto financiero con este acercamiento, deudas concurrentes nunca se pagan con ingresos no concurrentes. En otras palabras, usted no paga su recibo de la electricidad con el dinero que le regalan por su cumpleaños. Ese dinero llega una vez al año, el recibo de la electricidad es mensual. En algún momento todo terminará y solo estamos proveyendo respiración artificial a algo que ha fallecido ya hace algún tiempo. El dinero guardado nos da la ilusión de poder seguir operando sin la necesidad de cambiar, pero eso no es sostenible ni lo debe ser.

• Trabajan con un marco de referencia basado en el pasado. Todos recuerdan cuan bueno era hace 40 años y ahora todos los esfuerzos van dirigidos a regresar a la iglesia de hace 40 años en vez de manejar la de hoy. Cuando usted piensa que lo mejor de la iglesia ocurrió hace 40 años usted no es parte de una iglesia, usted tiene membresía en un museo. “Yo hago algo nuevo, Ahora acontece; ¿No lo perciben? Aun en los desiertos haré camino y ríos en los lugares desolados” (Isaías 43:19 NBA). Honramos el pasado mirando hacia el futuro y manejando los retos de presente.

• Su liderazgo ha encontrado apoyo en tratar de mantener lo anterior y de rechazar los cambios. Lo único permanente en la vida es el cambio. Cuando nuestro liderazgo se encuentra defendiendo lo que no funciona a nombre de la nostalgia cuando en realidad es declinismo tenemos problemas serios. No todo tiene que ser cambiado. Pero existen dos acercamientos al cambio, usted cambia ahora y disfruta de los beneficios o cambia cuando no le cueste otro remedio y se queja de por qué no cambió antes. Usted siempre recibirá apoyo como líder cuando desea mantener las cosas como están, aun cuando no cumplan un propósito o tengan efectividad. Si quiere ganar el respaldo de los que no producen, no cambie nada; el costo es perder a aquellos que poseen verdadero liderazgo. Recientemente estuve manejando el caso de una iglesia grande que no quiso ser una gran iglesia. Hoy, luego de tres divisiones en dos años hay tres congregaciones que pudieron ser hijas, pero no lo son. Los que se quedaron están felices porque “aunque son pocos nada ha cambiado”.

• Están esperando que todo vuelva a como era antes del COVID-19. Nada volverá a ser como era antes del COVID-19. La forma de viajar ha cambiado, las empresas han cambiado, el servicio al cliente ha cambiado, las formas de pago han cambiado, el cuidado de la salud ha cambiado, la relación empresario y empleado ha cambiado, la forma en que vacacionamos ha cambiado, la economía, la política, las relaciones familiares, los empleos, las empresas, la banca pues todo ha cambiado. ¿Qué la hace pensar que la iglesia no? Esperar a que todo regrese a como era antes no es el peor problema, es la incapacidad que desarrolla para ver la realidad y manejarla tal y como es. No como quisiéramos que sea.

Nuestra experiencia manejando organizaciones eclesiásticas nos han llevado a definir estas diez y algunas otras. Algo es seguro, la iglesia no es la misma y jamás será como antes. Esta no es la iglesia primitiva, ni la iglesia romana, ni la medieval, tampoco la reformada ni la de la conquista de América. No es la iglesia europea ni norteamericana, tampoco la versión latinoamericana o africana. Es una iglesia distinta. “Un solo Señor, una sola fe, un solo bautismo, un solo Dios y Padre de todos, que está sobre todos, por todos y en todos” (Efesios 4:5-6). Pero la Iglesia es distinta, su liderazgo debe ser diferente y su acercamiento requiere considerar esos cambios. Todos los grandes cambios están precedidos por caos y crisis. Hemos pasado un gran caos, hemos sobrevivido una gran crisis…abracemos el cambio por el bien de la Iglesia y el Evangelio.

Déjame saber aquí en los comentarios si tienes alguna otra razón para la negación al cambio eclesial que estamos observando. Tus comentarios son importantes para mí. Puedes comunicarte conmigo a carlos@oikosusa.org, espero tus comentarios.

LO QUE HACE A UN EQUIPO EXITOSO

Recientemente, conversando con un empresario que maneja la industria de la minería me compartió, “la razón de nuestro negocio es ayudar a las compañías mineras a encontrar el oro, pero no tienes idea de cuanta tierra hay que sacar para encontrarlo”. Ciertamente encontrar personas con las cualidades que deben tener los miembros de un equipo exitoso no son fáciles de hallar.  Hay que “sacar mucha tierra” para encontrar ese “oro” en aquellos que te acompañarán es este viaje de alcanzar la visión para tu organización.

Uno de los retos más contundentes que he visto en el desarrollo de mis equipos de trabajo es la mucha gente que se emociona con la visión, pero no con el precio para alcanzarla. El costo cumple dos propósitos; establece el valor de la visión y filtra a aquellos que pueden alcanzarla separándolos de los que no. Quisiéramos pensar que todos pueden ser parte de un equipo exitoso, pero son más los factores internos que externos que califican a una persona para pertenecer a un grupo que cruzará la meta final.

He descubierto que para ser parte de un equipo exitoso los miembros deben poseer varias capacidades, y todas estas deben estar presentes. Algunas pueden ser desarrolladas en el camino, pero la mayoría de ellas deben ser poseídas antes de comenzar el trayecto. Estas son:

• Los miembros de un equipo efectivo son leales.

No hay forma de desarrollar un equipo exitoso si sus miembros no conocen la lealtad a ellos mismos, el líder y la visión de la organización. La lealtad es el carácter que será probado en los tiempos difíciles para poder continuar adelante.

• Los miembros de un equipo efectivo tienen un norte claro.

El saber y conocer hacia donde nos dirigimos y poder regresar a esa dirección consecuentemente es una habilidad necesaria en estos procesos. El desviarse, tratar de bajar los estándares o minimizar los esfuerzos es garantía de que se puede llegar a cualquier lugar menos al lugar donde debemos ir. En mi carácter personal mi norte es la Palabra de Dios. ¿Cuál es el tuyo?

• Los miembros de un equipo efectivo tienen una perspectiva ética.

Hacer lo correcto, en el momento correcto y de la manera correcta parece ser sencillo y hasta lógico, pero no lo es. Una vida descontrolada traerá comportamientos, palabras, pensamientos y acciones descontroladas. Es necesario tener un compromiso con lo que se tiene que hacer por encima de lo que se desea hacer.

• Los miembros de un equipo efectivo son generosos.

“Donde esté tu tesoro ahí estará tu corazón” (Mateo 6:21). La razón por la que este principio bíblico es sumamente necesario no es por recolectar más dinero o extraer más tiempo. Como líder tu no deseas estar rodeado de gente que desea servir contigo, pero su corazón no está en la visión, la organización ni tu liderazgo. La generosidad de tiempo, talento, tesoro y testimonio hace posible que los corazones de los miembros del equipo estén absolutamente entregados a la tarea y al propósito.

• Los miembros de un equipo efectivo son dignos de confianza.

La confianza es el pegamento de cualquier equipo. Nadie tomará riesgos, desarrollará su creatividad, abundará en su generosidad ni dará la milla extra en un ambiente donde no permea la confianza. Cuando estos cuatro elementos no están presentes, la mediocridad reinará señora sobre el liderazgo, la visión y la organización.

• Los miembros de un equipo efectivo evalúan los éxitos o fracasos basados en la visión y misión de la organización.

Los sentimientos son importantes, las percepciones también, pero a la hora de evaluar resultados son la visión y misión de la organización las que determinan el avance, estancamiento o declive de los procesos. Si cada situación es medida con una vara distinta, jamás sabremos cuan cerca o lejos estamos de alcanzar las metas. Nuestras percepciones y preferencias deben estar supeditadas a la realidad de la misión y visión de la organización.

• Los miembros de un equipo efectivo son los más trabajadores.

Uno de los secretos más importantes del liderazgo es que la gente no hace lo que escucha sino lo que ve. El ejemplo debe comenzar por el liderazgo y es compromisos de aquellos que deben ser parte del equipo el demostrar con su esfuerzo y dedicación la seriedad y entrega a que la visión sea alcanzada.

• Los miembros de un equipo efectivo son los que tienen el carácter más íntegro.

La integridad es el factor indispensable de la verdadera victoria de un equipo. En mi libro TERMINA BIEN establezco, “la integridad no cuenta para poco, ni para mucho, sino para todo”. El hacer lo que se tienen que hacer, cuando se tiene que hacer, como se tiene que hacer sin importar las consecuencias es lo que hace que la visión sea verdaderamente alcanzada y no simplemente deseada.

• Los miembros de un equipo efectivo son líderes de líderes.

Si los miembros de ese equipo no están dispuestos a invertir y añadir valor a la vida de otros el tiempo está perdido. Un verdadero equipo exitoso no tiene seguidores, desarrolla líderes. Lideres nuevos que les den continuidad y desarrollo a los procesos comenzados y lleven a la organización a el próximo nivel más allá de la visión original.

• Los miembros de un equipo efectivo son personas que se han ganado la autoridad de decirle a su líder “NO”.

Cuando los miembros de ese equipo poseen estas cualidades se han ganado la autoridad a poder decirle al líder cuando su propuesta no es la adecuada. En un mundo donde reina tanto liderazgo inmaduro y pequeño, el desarrollar un grupo de personas que caminen contigo a tal punto que puedan evaluar las circunstancias y más que satisfacerle busquen alcanzar la visión, es un grupo de personas que debe ser guardado y valorado otorgándoles la autoridad de ser partícipes de la toma decisiones y la corrección de los procesos. Solo lideres maduros se atreven a buscar personas con perspectivas diferencias que, aunque difieran, sus distintas perspectivas enriquezcan la visión y la cumplan. Cuando alcanzar la visión es más importante que engrandecer el ego del líder, estaremos presenciando un verdadero equipo exitoso.

El gran jugador de soccer Pelé decía: “Ningún individuo puede ganar un partido por sí mismo.” Creo fielmente que una visión que no requiera el poder sobrenatural de Dios y un equipo exitoso no es digna de ser alcanzada. Aprende a escoger a tu equipo y aprender a ser un miembro exitoso de uno. Recuerda, ninguno de nosotros es tan listo como todos nosotros. ¡Es hora de encontrar el oro!

UN PAVO REAL CON AMNESIA

La hermosura de un pavo real es incomparable. El despliegue de sus alas llenas de un plumaje supremo es incomparable. La diversificación de colores y la amplitud de su alcance nos deja sorprendidos de belleza y majestuosidad. Este despliegue es realizado por el animal mayormente cuando percibe que está siendo observado. Cuando el pavo real siente que esta siendo admirado o amenazado abre sus alas y muestra su increíble diseño. Tristemente lo mismo ocurre en nuestras vidas con el ego.

El ego es uno de los enemigos más devastadores de la integridad. La incapacidad de percibir la existencia emocional, espiritual y en ocasiones hasta física de otros en nuestro entorno hace que desarrollemos una perspectiva homocéntrica. El ego le hace creer a su víctima que es el centro del universo, que sus problemas son los más grandes y que su dolor es el más profundo. Pero existen tres áreas de nuestra vida que quedan absolutamente anuladas cuando el ego gobierna tiranamente en nuestras vidas. Estas son:

1. El ego destruye nuestra capacidad de aprender.
2. El ego destruye nuestra capacidad de madurar.
3. El ego destruye nuestra capacidad de añadirle valor a otros.

El ego podría alejarnos tanto de la realidad que podríamos pensar que inclusive el Sistema Solar y la Vía Láctea orbitan alrededor de nuestras circunstancias. Ese efecto del ego nos afecta en todas nuestras áreas de desarrollo.

• Afecta nuestra vida emocional al incapacitarnos a desarrollar relaciones saludables con otros porque, ¿quién desea estar con una persona que solo se interesa en comunicar y expresar lo que le ocurre sin importar ni darse cuenta de lo que ocurre en su entorno?
• Afecta nuestra vida física anulando nuestra percepción de las situaciones y personas a nuestro alrededor porque, ¿quién desea rodearse de personas que solo velan en como las circunstancias les afectan en su apariencia personal y directamente sin importar lo que les ocurra a otros?
• Afecta nuestra vida financiera al impedirnos ejercitar nuestra generosidad por razones puramente egoístas y solo velando por nuestras aparentes necesidades porque, ¿quién desea estar con una persona que pretende ser sostenida o satisfecha en sus deseos y aparentes necesidades, pero no se preocupa por nadie más?
• Afecta nuestra vida espiritual si tergiversa las experiencias con Dios, la iglesia y sus hermanos y hermanas viéndolas desde una perspectiva de complacencia porque, ¿quién desea compartir la experiencia de fe con personas que utilizan la oración como un vehículo para obtener lo que desean, seleccionan pasajes de la Escritura fraccionados para tomar las promesas y no las responsabilidades y evalúan la experiencia cultica de acuerdos a sus gustos y preferencias?

Lo que se le olvida a este tipo de persona es que LOS PAVO REALES DE HOY SON LOS PLUMEROS DE MAÑANA.

Para llegar mucho más lejos en la vida y poder terminar bien tenemos que posicionar nuestro ego en el sótano de nuestra vida e intencionalmente ejercer un liderazgo centrado en valorar y servir a otros. “El que es el mayor entre vosotros será vuestro siervo.” (Mateo 23:11). “Agregar valor se refiere al hecho compartir cualquier recurso y herramienta útiles para mejorar la situación específica de alguien. Si los recursos o herramientas no son relevantes para dicha persona, no agregan valor alguno, independientemente del costo o precio que estos tengan” establece Julio Muñíz en su escrito en inconfundiblemente.com.

El pavo real piensa que la única razón de su existencia es al percibir que es observado, abrir sus alas y mostrar quien es olvidándose que eso que le produce tanto orgullo será digno de recoger polvo un poco más adelante. Nuestro liderazgo requiere ser absolutamente intencional en tres áreas para vencer la tentación de una vida egocéntrica y llegar a un nivel más algo de influencia.  

Primero, desarrollar un plan intencional de crecimiento para nuestras vidas. Segundo, buscar compañeros de crecimiento que nos ayuden a ver las circunstancias de la vida no como un ataque para nuestra destrucción sino una oportunidad de desarrollo. Y tercero, dedicar nuestra vida a conocer, entender y añadir valor a otros. El Dr. John Maxwell ha dicho: “Si quiere ser trascendente y vivir una vida relevante, debe añadirle valor a los demás”.

Recuerda, los pavos reales de hoy son los plumeros del mañana, puedes creerlo hoy y hacer los cambios necesarios o sufrir de amnesia hoy y terminar tus dias sacando el polvo de algún mueble.

Qué Sostiene la Cultura de una Organización

Durante toda mi vida he observado cómo se comportan las organizaciones. Algo que siempre me ha llamado la atención es que las organizaciones no tienen muchos problemas para identificar lo que debe cambiar. Inclusive en muchas ocasiones en comenzar a implementar esos cambios que aparentan ser necesarios. El reto más significativo que he observado es el sostener esos cambios.

Recuerdo en una de las primeras organizaciones que serví, era un gozo estar ahí cada día entregando nuestros talentos y habilidades para alcanzar las metas deseadas. Pero había un problema. Cada vez que nuestro líder salía de viaje a un congreso, seminario o capacitación, todos temblábamos. Sabíamos que cuando regresara vendría con miles de ideas y cambios para implementar y transformar la organización. Tal vez se pregunte, ¿cuál es el problema con eso? ¿no es lo que deseamos, tener organizaciones más eficaces y efectivas? Bueno, ese no era el problema. El reto estaba en que se hacían reuniones, cambios y hasta se reestructuraba la organización, pero todo ese proceso carecía de cuatro elementos que ante su ausencia en menos de tres meses todo regresaba a como era anteriormente. Había creación, implementación, pero no era sostenido.

Ahora bien, ¿cuáles son esos cuatro elementos indispensables para sostener los cambios de una organización?

1. Comportamientos: Si los que están en autoridad no cambian sus comportamientos y los alinean a los cambios que desean ver, simplemente están perdiendo el tiempo. Porque ciertamente lo que se ejecuta habla mucho más fuerte que lo que se comunica. La cultura de una organización está basada en las acciones de sus líderes y no meramente sus palabras. Su apretura, integridad, deseo de crecer y transformación son los que los llevan a realizar y sostener los cambios.
2. Símbolos: Los símbolos son representaciones de las ideas que se desean alcanzar. Algunas preguntas que nos ayudan a comprender esos símbolos son: ¿Cuánto tiempo se invierte en estos cambios? ¿Cuánto presupuesto fue asignado para realizarlos? ¿Qué espacio físico o virtual ocupan las personas que trabajan en esos cambios? ¿Cómo y cuán continuo se comunican esos cambios? ¿Quién es recompensado en la organización, el que vive esos cambios o el de comportamientos anteriores? Los símbolos que establecemos, compartimos y realizamos crean o hacen desaparecer esos cambios en la organización.
3. Sistemas: Los sistemas son los que mayormente sostienen los cambios. Si hay ideas nuevas pero los sistemas no cambian, los cambios no ocurrirán por largo tiempo. Las estructuras de nuestras organizaciones en ocasiones obstaculizan el desarrollo de los cambios y ni siquiera nos damos cuenta. Cuando en una organización estimulamos a los miembros a desarrollar lideres y entrenarlos para luego seleccionar nuevos lideres basados en preferencias personales o amiguismos estamos desarrollando una cultura contradictoria y contraproducente.  Los cambios tienen que ser respaldados con sistemas.
4. Medición: Lo que medimos y evaluamos en una organización no solo refleja nuestros valores, sino nuestras verdaderas prioridades. Algunas preguntas podrían ayudarnos a ver este punto tan importante como: ¿Qué se reporta? ¿Qué se celebra? ¿Cuánto dinero del presupuesto recibe ese cambio? ¿Cómo ha afectado la estructura organizacional? ¿Cómo ha afectado en la conducta interna de la organización? Cuando no medimos, no sabemos cuan cerca o lejos estamos de la meta, pero lo que de verdad expresamos es que no valoramos realmente la meta.

Estas cuatro áreas son simplemente cuatro expresiones externas de nuestros verdaderos valores internos. La cultura de una organización demuestra lo que verdaderamente valoramos, como nos debemos comportar con otros y sobre todo establece los resultados de la organización. Si usted desea ver cambios en su organización, no simplemente los comunique, modélelos, sea un ejemplo del cambio que desea ver.

Aún recuerdo con dolor y tristeza como en esa primera organización donde serví, no había carencia de presupuesto, buenas ideas o deseo de cambiar. Pero el dinero, las ideas y los deseos no son suficientes, hay que establecer comportamientos, símbolos, sistemas y una medición que cree la permanencia de esos cambios que deseamos ver a través de un verdadero liderato. Hoy en día esa primera organización que le comenté no existe, con dolor tengo que decirle que merecen no existir. Los cambios no son para hacer ruido, son para producir transformación. Ser un verdadero líder organizacional no es una tarea emocional ni desarraigada de lo que somos, nuestros valores y comportamientos. Todo lo que somos se refleja en la cultura de nuestra organización.

Hoy tienes una maravillosa oportunidad, al traer cambios incluye con ellos un modelaje personal, unos símbolos claros, sistemas apropiados y un proceso de medición que invite a toda la organización a crear, implementar y sostener una cultura de éxito. Recuerda, las personas y organizaciones exitosas son aquellas que hacen lo que las mediocres no están dispuestas a realizar. Los cambios nunca son eternos hasta que son internos.

Escríbanos aquí su experiencia manejando cambios en su organización. Su insumo es importante para nosotros.

Cómo se comparte la visión de una organización

A la medida que nos acercamos a un año nuevo muchas organizaciones utilizan esta temporada para desarrollar una nueva visión. Un nuevo tiempo regularmente es relacionado a una nueva dirección que busca mayor productividad, efectividad y rendimiento. Tristemente la falta de entendimiento del liderazgo y lo que involucra una visión hace que sea una temporada de nuevas ideas, pero ningún resultado. Cuando los lideres de las organizaciones entienden la mecánica de cómo opera el liderazgo y su impacto en la impartición de una visión los resultados son drásticamente diferente. Todo sube o baja de acuerdo con el liderazgo.

Los verdaderos lideres son capaces de observar lo que ocurre a través, afuera y más allá de la organización. Cada uno de ellos tienen el talento de ver y crear el futuro. Utilizan un lenguaje altamente visual para pintar la imagen de como el futuro debe lucir bajo su liderazgo. Como resultado, obtienen metas más grandes ya que desarrollan una mente colectiva que propela a las personas a hacer su parte en el cumplimento de la visión.

Siempre he dicho que la primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. Lo que hace a la visión entendible y digerible es la capacidad del líder en definir la posición en que se encuentra la organización, eso hará entender más fácilmente porque necesitamos alcanzar una visión hacia el futuro. Definir la realidad es indispensable para el líder ya que si las personas notan que puede definir correctamente el dónde estamos y se sentirán mas seguros para el futuro. Es la falta de realidad de hoy lo que traerá la falta de credibilidad para el mañana.

Un comunicador puede expresar la visión, pero hace falta un verdadero líder para convencer sobre la visión. En esta presentación de la visión a otros se requieren tres ingredientes indispensables para que sea creíble, sustentable y respaldada por otros. Estos ingredientes son:

1. La Situación Actual– Es sumamente importante que el liderazgo de cada organización haga una declaración de realidad antes de hacer una declaración de visión. De la misma manera que un aparato de “GPS” puede ofrecernos el curso a tomar para llegar a nuestro destino, su capacidad está condicionada a que el sistema pueda ubicar en donde nos localizamos. No solo podremos saber donde nos encontramos, pero también en la mayoría de los casos descubriremos que las situaciones no son como las imaginamos. Los retos podrían ser mayores o menores de lo que pensamos. La realidad es sumamente importante para establecer la visión.
2. El Proceso– La visión debe ser comunicada con un alto sentido de claridad y procesos que nos llevaran desde donde estamos hacia donde debemos llegar.  Si el proceso no está claro, las personas tampoco lo estarán. Etapas, distribución de responsabilidades, estructura, medición y evaluaciones son solo partes de este proceso. Suena como arduo trabajo, porque lo es. Si estas cosas no están en su lugar el equipo será totalmente inefectivo creando de la visión una pesadilla.
3. El Precio– El precio de una visión siempre es más alto de lo que imaginas. Nada bueno en la vida está en precio de remate. Especificar los sacrificios, las obligaciones, el tiempo y la inversión requerida es parte de unificar a un equipo que debe comenzar y culminar el proceso de alcanzar una visión. Muchos de los equipos que conozco que realizan una tarea mediocre en su intento de alcanzar una visión lo deben a un pobre entendimiento del precio que deben pagar y se encuentran en la encrucijada de trabajar fuerte mas manejar un proceso decisional sobre si pueden o no pagar ese precio. Costará más de lo que piensa, tardará más de lo que piensa, sacrificará más de lo que piensa, pero si lo hace, su victoria será más grande de lo que piensa.

En esa comunicación de la visión a la organización hay dos componentes adicionales que determinaran si será un éxito o no. Qué se dice y quién lo dice. Es tan importante la claridad del mensaje como la credibilidad del mensajero. Si el mensaje es opaco e incompleto la visión no volara a los corazones y mentes de los oyentes. Pero mucho peor, si el mensajero es el incorrecto y su vida no es una imagen de lo que un verdadero líder debe ser, entonces ni siquiera llegará a sus oídos. Procure comunicar con verdad, basado en la realidad, con una imagen clara de hacia donde se dirige y cómo se puede alcanzar; pero mucho mas procure que su vida sea un ejemplo vivo de ese precio que hay que pagar, esa diligencia necesaria para lograrlo y ese esfuerzo requerido para verla hecha una realidad. El carácter del líder es lo que le dará a la visión la oportunidad de que sea vista por otros.

Comparte maneras creativas de compartir la visión en una organización aquí en la sección de comentarios.

Ocho Áreas que Arruinan un Gran Reclutamiento

Conseguir buenas personas que llenen vacantes en nuestras organizaciones no es tarea sencilla. Mucho más en este tiempo donde la abundancia de oportunidades y la escasez de compromiso hacen una combinación nefasta. Pero una vez hemos conseguido finalmente la persona adecuada para una posición, los siguientes pasos podrían llevar ese reclutamiento al fracaso. H. Jackson Brown, Jr. estableció: “El talento sin disciplina es como un pulpo en patines. Hay mucho movimiento, pero nunca se sabe si va a avanzar, va a ir hacia atrás o hacia los lados”. Tanto en el mundo empresarial como en el eclesiástico, es tan adverso lo que no hacemos bien como lo que omitimos. Es por esto por lo que debemos velar por no caer en estas ocho áreas que podrían arruinar un gran reclutamiento. Estas son:

1. El incumplimiento de promesas por falta de planificación. En ocasiones atraemos personas a nuestros equipos prometiendo procesos, sistemas y evaluaciones que son inexistentes u ocurren en muy pocas ocasiones. La falta de cumplimiento podría arruinar la relación de confianza y el nivel de esfuerzo de una nueva persona. La pregunta cuando traemos a alguien a nuestro equipo no es solamente si puede hacer el trabajo que necesitamos que haga, también esa pregunta debe incluir si nosotros estamos dispuestos a ofrecer un ambiente que promueva la realización de ese trabajo que debe hacerse.

• Ausencia de evaluaciones. Una persona nueva en una posición necesita ser evaluada consistentemente. La ausencia de esa evaluación debilita el nivel de credibilidad en ese miembro nuevo del equipo al desarrollar suposiciones de falta de interés y mediocridad. Las evaluaciones no son exclusivamente una herramienta que habla del tipo de realización de la nueva persona, habla también de la capacidad y el interés de la organización de que las metas y los procesos sean realizados.

• No claridad en la visión de la organización. Un reclutamiento hecho para simplemente fungir una tarea sin entrelazar esa tarea al cumplimiento de la visión organizacional es un paso mas hacia el retraso del cumplimiento de esa visión. Cuando los nuevos participantes no pueden ver o entender como lo que realizan aporta al cumplimiento de la visión de la organización su nivel de excelencia, creatividad y desarrollo esta enjaulado y jamás será expuesto al resto de la estructura de la institución. Un participante desconectado de la visión es un contribuyente al estancamiento y no al progreso de los procesos.

• Un plan de transición pobre. Al reclutar nuevo personal se requiere de un plan de sucesión claro específico y que establezca marcas claras de medición y progreso. La ausencia o pobreza en dicho plan dejará en manos del participante y no del liderazgo, el desarrollo y potencial de alcance de esa persona nueva. Cuando en una organización se habla de “la ultima persona que ocupó esa posición…” como parte del vocabulario al explicar tareas, esa es la evidencia de que ese plan de transición es sumamente pobre o inexistente.

• Retos sin resolver. Son los conflictos internos sin resolver una de las cosas que más limitará a una nueva persona a desarrollar su creatividad y efectividad en una organización. La profunda inseguridad y desasosiego que crean estas situaciones no resueltas en las personas nuevas hacen que sus ideas sean escondidas y retraídas por no ser vistas como contribuyentes a los problemas existentes.

• Ausencia de sistema de entrenamiento. No es difícil entender que donde se fracasa en entrenar se entrena para un fracaso. El añadir nuevas personas al equipo sin tener un sistema claro de entrenamiento para ellos que incluya la descripción de trabajo, la conexión con la visión, el sistema por el cual serán evaluados y claras expectativas de comportamiento y seguimiento crea un ambiente de desasosiego y de inefectividad hacia esa persona y a la organización.

• Estructura de personal inefectiva. Nadie se siente a gusto descubriendo que el trabajo para el cual fue reclutado es ya ejecutado por otros. Sobre todo, cuando esos otros no saben delegar y se les hace sumamente difícil tener líneas claras de separación entre las responsabilidades de unos y de otros. La carencia de liderazgo en estas áreas es una garantía de que la iniciativa de este nuevo personal será ignorada y que habrá una gran distancia entre la descripción de trabajo y la realidad de la labor a desarrollar.

• Expectativas irrealistas. Cuando incluimos nuevos miembros a nuestros equipos con expectativas no revisadas ni actualizadas a la realidad de la organización creamos confusión y frustración. Una persona nueva llega a un equipo con la esperanza de que su contribución hará una diferencia en la organización. Aniquilar ese sentimiento y expectativas con expectativas muy bajas o demasiado altas es una garantía de que nada diferente ocurrirá.

Publio Siro declaró: “Así como el ignorante está muerto antes de morir, el hombre de talento vive aun después de muerto”. Antes de traer nuevas personas a nuestras organizaciones preguntémonos si nosotros estamos listos para manejar esas nuevas personas. La mediocridad no conoce nada superior a sí mismo, pero el talento reconoce inmediatamente el genio y de nada nos sierve invertir horas de trabajo en procesos de reclutamiento si no poseemos los sistemas y las estructuras para manejarlos.

Recientemente escuché la historia de un comité de búsqueda pastoral en una iglesia que estableció que deseaban un pastor joven, lleno de ideas y energía que dirigiera la iglesia a una nueva visión sin la necesidad de cambiar la música, la estructura de gobierno, la forma del servicio y programas de la iglesia. Son estas profundas contradicciones en el liderazgo organizacional las que hacen que grandes personas que podríamos obtener para reformar y transformar se conviertan en soportes de la mediocridad que en ocasiones experimentamos.

Si vamos a reclutar a otros, reclutémonos a nosotros mismos a una manera mas excelente de manejar el recurso más importante que usted jamás tendrá, la vida de otros.

Comparta en los comentarios sus experiencias con este tema y otras potenciales áreas de como se puede arruinar un buen reclutamiento. Sus comentarios son sumamente importantes par nosotros.

¿Por qué algunos líderes tienen SUERTE y otros no?

¿Se ha sentido que se ha estado preparando para algo toda la vida? Crecer es un ejercicio que nunca ocurre con el objetivo de manejar simplemente lo que está delante de nuestros ojos. El crecimiento siempre tiene que ver con lo que ocurrirá más adelante. Si pensamos por solo un momento que el dolor, sufrimiento y lucha de nuestros días es solo para manejar esos días, estamos perdiendo una clase magistral en confrontar el dolor, sufrimiento y luchas por venir. El hoy, no nos prepara para hoy, para eso estuvo el ayer. El hoy nos prepara para el mañana y entenderlo nos da el valor de levantarnos mañana sabiendo que, porque hoy ocurrió, mañana será mejor.

Hablo con lideres de todos los continentes, una cosa que muchos tienen en común es pensar que las situaciones de hoy requieren un nivel de ingeniosidad nunca manejado en la historia. Usted y yo no somos los primeros en manejar esos conflictos, y tampoco seremos los últimos. Tener una perspectiva realista de la vida y los retos que ella trae nos ayudará como líderes a manejar lo que muchos llaman suerte.

Para muchos la suerte no existe.  Jean Cocteau decía “Tenemos que creer en la suerte. ¿Cómo más podemos explicar el éxito de aquellos que nos caen mal?” Ciertamente lo que de lejos es descrito como suerte, de cerca es una fórmula muy sencilla que nos ayudará a valorar el hoy y a recibir el mañana con expectativa. El conocer los componentes de esta fórmula nos dará una perspectiva correcta de cómo tener un plan de crecimiento y aprovechar cada oportunidad para maximizar nuestro aprendizaje y crecimiento es una de las tareas más apremiantes y necesarias en el liderazgo. La fórmula de la suerte es:

Suerte= Preparación + Oportunidad

Lo que todos llaman suerte es simplemente la unión de la preparación, o el crecimiento personal con las oportunidades que aparecen constantemente. El Dr. Andrés Panasiuk, un excelente amigo y mentor de muchos años en su libro “Los Siete Secretos del Éxito” establece: “El éxito instantáneo toma entre 15 a 20 años en alcanzarse”. La razón para esto es que hasta que no haya un encuentro entre la oportunidad y la preparación no hay eso que tantos llaman suerte, que no es otra cosa que el éxito.

El reto con la palabra “suerte” es que nos hace creer que es un proceso de selección discriminada que le ocurre a unos y a otros no. La realidad es que, en el liderazgo, como en toda área de nuestra vida, lo que muchos llaman equivocadamente suerte es verdaderamente el resultado de mantener una actitud abierta e intencionalidad al aprendizaje y crecimiento combinado con una actitud abierta a observar, descubrir y seleccionar las oportunidades en medio de las crisis. Es por esto por lo que siempre hemos dicho que el verdadero líder siempre emerge en la crisis.

El primer componente de esa “suerte” es la preparación y quisiera compartirle 3 preguntas para que pueda evaluarse en esa área:

• ¿En qué está enfocado en su vida? (¿qué esta leyendo y con quién se está relacionando?)
• ¿Quién le está acompañando en su crecimiento? (mentor, coach, etc.)
• ¿En qué consiste su plan de crecimiento? (¿cuál es el grado de intencionalidad de su crecimento?)

Las respuestas a estas preguntas le darán un diagnóstico que como se está preparando para la oportunidad que ha de llegar. Porque esa “suerte” es la unión de preparación mas oportunidad; pero una oportunidad sin preparación se convierte en remordimiento.

El segundo componente de esa “suerte”es la oportunidad. Las oportunidades nunca se pierden, solo van a manos de aquellos que están preparados para asumirlas. Su nivel de compromiso consigo mismo y con la visión que tiene en sus manos es lo que le motivará a prepararse para poder ver, tomar y completar las oportunidades que lleguen a su camino. De la misma manera que esa “suerte” es la suma de oportunidad mas preparación; esa preparación sin tomar la oportunidad se convierte en simple y desperdiciado conocimiento.

El llegar al éxito en el liderazgo conlleva tener la visión lo suficiente mente afuera como para ver las oportunidades y lo suficientemente adentro como para observar dónde debemos crecer. Lo bueno de este proceso es que no tenemos que realizarlo solos. Todos necesitamos mentores, coaches, maestros, padres, otros líderes y personas sabias que nos ayuden a ver dónde podemos encontrar áreas para prepararnos y que nos ayuden a abrir los ojos a las oportunidades que llegan a nuestra vida.

Han sido más de una ocasión que he tenido que rechazar una oportunidad ya que esta me ha mostrado cuanto más tengo que prepararme. Una tentación común que observé en mis primeros años de liderazgo fue el pensar que las primeras oportunidades eran para mí y debía tomarlas. El saber escoger la oportunidad requiere preparación y el observar las oportunidades y analizarlas nos da la perspectiva de cuanto más nos debemos preparar. Entonces la “suerte” no es tan “suerte” si nos sabemos preparar y sabiamente seleccionamos las oportunidades que son verdaderamente para nosotros. Unos la tienen y otros no, porque alugnos estan dispuestos a pagar el precio antes de que llegue y otros no saben que cuando llegue será muy tarde para prepararse.

Escibame en la sección de comentarios cómo se está preparando para las oportunidades que han de venir y cómo prodemos ayudarle para prepararse e identificar esas oportunidades. Si desea información sobre nuestro servicio de coaching escríbanos a info.oikosusa@gmail.com

El Pecado de Ser Ordinario Cuando Puedes Ser Extraordinario

La mediocridad esta reinando campante por la tierra y cada vez tiene más súbditos. Mas y más la excelencia es sustituida por la originalidad, no la originalidad de busca algo más allá, sino la que busca borrar lo que no ha podido hacer bien. Hoy en día, no hay una búsqueda de hacer las cosas de manera mejor sino de una manera nueva. La razón, lo nuevo no se puede medir o comparar. Tenemos un mundo lleno de cosas nuevas aun cuando ellas no cumplan ninguna función o solucionen alguna circunstancia. Esto no solo en sistemas y estructuras, pero sobre todo en el liderazgo. La era del liderazgo desechable ha llegado y debemos combatirlo.

No estoy bajo ningún concepto rechazando el desarrollo o la creatividad, pero cuando esta es usada para no resolver la mediocridad es un problema severo. El liderazgo florece en la crisis y ciertamente nos hace crecer a todos, pero ese crecimiento no puede a ser al precio de no desear madurar y desarrollar mejores versiones de quienes somos. Ser ordinario no requiere ningún esfuerzo y el ser ordinario en una nueva categoría jamás nos hará extraordinarios. Necesitamos entender de una vez y para siempre que culminar lo que hemos comenzado no solo nos hará mejores, sino que formará nuestro carácter, la clave de lo extraordinario.

Hay trece señales de que lo ordinario y mediocre reina, el conocerlo nos alertara, pero el trabajarlo llevara nuestro liderazgo de lo ordinario a lo extraordinario. Estas señales son:

1.          Falta de evaluación en lo que somos y hacemos. La cotidianidad nos hace pensar que si realizamos las mismas tareas de la misma forma tendremos los mismos resultados en cada ocasión. Tristemente a la medida que el mundo avanza aceleradamente, las destrezas de ayer en el mundo de hoy conducen a la mediocridad. El crecimiento y desarrollo tiene que ser una necesidad más que un lujo en el liderazgo.

2.          La tolerancia a los errores como si fueran creatividad. Esa falta de evaluación y reflexión lleva a muchos a tolerar errores y etiquetarlos como creatividad. Vemos lo defectuoso como original y la búsqueda de la excelencia se abandona siendo sustituida por cambios mínimos que pretendemos que tengan impactos sobrenaturales.

3.          Falta de un plan de crecimiento y desarrollo personal y organizacional. Al crecimiento no ser la consecuencia natural de la vida o el tiempo sino un acto intencional, el establecimiento de un plan de crecimiento es una de las tareas más importantes del líder. La única garantía de que mañana será mejor es que comencemos a crecer hoy.

4.          Ausencia de un espíritu de investigación y búsqueda. La aventura no puede ser una actividad exclusiva para la naturaleza. La investigación y la búsqueda con la aventura de nuestras mentes y corazones. Utilizar fuentes viciadas y parciales que ofrecen opiniones e interpretaciones en vez de puntos variados y hechos para definir la realidad hace que se permee una satisfacción constante en lo que es simplemente percibido y no el resultado del análisis y la profunda reflexión. La mediocridad es cultivada cuando la intolerancia a vertientes distintas a nuestras opiniones no estimula nuestro pensamiento, sino que lo aíslan de estas mismas ideas.

5.          Falta de establecimiento de áreas de medición y seguimiento. Lo que sostiene la credibilidad de un líder de excelencia es que termina lo que comienza. Cuando las metas no son claramente establecidas y por ende no existen áreas de medición por temor a ofender o establecer quien logra o no sus objetivos entonces la justificación para dar seguimiento y completar lo comenzado se convierten en actividades inertes que carecen de propósito. Jamás podremos saber cuán lejos podemos llegar si no podemos medir desde donde comenzamos, como progresamos y cuán lejos o cerca estamos de las metas propuestas. Cambiar o bajar las metas no hacen que se cumplan.

6.          Estancamiento por la ausencia de desarrollar y añadir valor a otros. Cuando la maduración en el líder es inexistente y ni siquiera propuesta como una meta el añadir valor a otros y desarrollarlos es un sueño nunca soñado. El hacer crecer a otros nos hace crecer, nos obliga a aniquilar el egoísmo y el egocentrismo y nos catapulta a una oportunidad hermosa de caminar hacia lo extraordinario del liderazgo. La única forma que nuestro liderazgo puede trascender a nuestra existencia es invirtiendo en otros.

7.          Tolerancia desbalanceada. En un mundo donde el discurso de los tolerantes está basado en su intolerancia y necedad, el líder de hoy tiene que ejercitar la verdadera tolerancia basada en el respeto mutuo y el entendimiento. La excelencia no es conseguida a través de voces fuertes que opaquen las demás o destruyan lo que otros han construido, sino con verdadera y honesta reflexión y el deseo de entender para ser entendido.

8.          Asignar valores idénticos a hechos y opiniones. El desbalance impresionante que ocurre a través de desear balancear hechos de opiniones perpetua el liderazgo en la mediocridad. Porque el trabajo de un líder es definir la realidad, todo lo que lo aleje de ella lo perpetua en la ignorancia, la manipulación de otros como herramienta de poder y la confusión como estandarte de la comunicación. Ser extraordinario requiere escuchar antes de hablar, no para contestar sino para entender. Ser extraordinario requiere dar una mano antes de pedir una mano. Ser extraordinario nos obliga a compararnos con lo que puede ser y no con lo que se ha alcanzado hasta ahora.

9.          Falta de visión personal y organizacional. Si usted no sabe para donde va, no se preocupe que ya llegó. La visión, mucho más que una frase publicitaria o recordada es un elemento divino del liderazgo donde lo extraordinario nos llama a su presencia mostrándonos donde estamos y donde podemos llegar. La visión se hace más grande cuando más nos acercamos a ella y nos hace más grandes mientras más consistentemente la manejemos. Cuando en nuestro carácter personal la visión es un área ausente, aun cuando la organización la posea, será ignorada y desvalorizada porque jamás hay multiplicación externa sino hay una transformación interna primero.

10.        Poca o ninguna atención a lo que otros hacen alrededor del mundo en las mismas áreas de manejo que nosotros. Aun con todo el acceso tecnológico que tenemos a nuestro alcance solo observamos lo que está frente a nuestro entorno. La realidad es que por nuestra mediocridad innata etiquetamos a personas y naciones limitándolas en sus capacidades y con ese ejercicio nos unimos a esa mediocridad desarrollando una ceguera profunda en lo que ocurre en otras partes de este planeta. Aun cuando la cultura nacional, organizacional y personal determina primariamente como observamos los sucesos, el exponernos a ellos nos ayudan a ver que las grandes ideas estas compuestas de muchas pequeñas ideas esparcidas por toda la Tierra.

11.        Liderazgo que no asume responsabilidades y aprendizaje en sus fracasos. Donde no hay evaluación, mecanismos de medición y sobriedad intelectual el asumir responsabilidades por hechos y sucesos es inexistente e innecesario. El llamado a ser extraordinarios requiere que escapemos de la jaula de la conformidad y lo permanente y corramos con paciencia la carrera por la excelencia.

12.        Falta de un “caos saludable”. La inmadurez y la mediocridad evita a toda costa el caos. Pero los líderes que persiguen la excelencia y el ser extraordinarios toman ventaja del caos y en ocasiones toman parte de ese momento para crecer y hacer crecer a otros. El caos es solo una señal de que algo que debimos hacer cambiado no se ha cambiado y es tiempo de hacerlo.

13.        Definir creatividad como la modificación superficial de lo que otros hacen. Salir de la caja de nuestros pensamientos no requiere solamente no estar en ella, sino también echarla a la basura. La creatividad es un elemento indispensable en el líder extraordinario, no como válvula de escape sino como fuente de alcanzar nuevas alturas. Pensar que somos creativos porque cambiamos superficialmente algo es la evidencia básica de conformismo, inmadurez y rechazo a la utilización de nuestras capacidades. Hay dos descubrimientos que el líder extraordinario hace en la creatividad; la verdad que puede llegar más lejos y la mentira de sus propios límites.

Hay un mandato que todos tenemos al momento de aceptar influenciar a otros. Ese mandato debe ser obedecido. Lo que éramos ayer no nos llevara a lo extraordinario y no sabemos lo que seremos mañana por el momento, el riesgo debe ser tomado hoy. El riesgo de crear el hábito de pensar, el riesgo de enriquecerse con conocimiento aun cuando altere lo que conocemos hasta ahora, el riesgo de crecer abandonando lo conocido y el riesgo de confiar que, al otro lado, donde no podemos ver hoy encontraremos un líder que venció el pecado de ser ordinario y alcanzo el propósito completo de Dios para su vida… ser un líder extraordinario.

Escríbenos de tu experiencia y como este blog te está equipando en tu liderazgo. Para information, eventos o recursos escríbenos a info.oikosusa@gmail.com